労務管理

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！

この場合、無期転換申込件は発生しますか

最終更新日:2023年07月25日 15:02

有期雇用契約者の雇止めについて相談させて下さい。

雇用期間は１年間で４回更新しています。次が５回目の更新となります。
しかし、その従業員は勤務態度や能力に問題があり、さらに今契約期間に複数回のトラブルを起こしているため、今契約期間で契約を終了（つまり雇止め）をする方向です。しかし、その従業員が担当している業務の関係で、今契約終了後も後４～５カ月だけ雇用を継続しその後は契約を終了とするのが会社にとっては都合がいいのですが、可能でしょうか。契約内容が変わったとしても、５年目に入るので、無期転換申込件が発生するのでしょうか？

補足
＊毎回更新前には直接の管理者及び代表者と面談を行い、労働条件通知書も取り交わしています。

＊トラブルの内容は、その従業員は取引先に赴いて作業をする職務なのですが、予約時間に訪問先に現れないことが短期間で２回ありました。その後、面談を行い改善方法を協議した上で、もう一度同等かそれ以上のトラブルを発生させた場合は雇止めまたは不利な条件での契約更新するとの覚書を交わしています。しかし、その後に再度トラブルを起こしさらには隠蔽を図りました。

よろしくお願いします。

返信相談を新規投稿する

Re: この場合、無期転換申込件は発生しますか

著者まゆりさん

2023年07月27日 15:43

こんにちは。

つまり、現在４年目の契約期間中であり「勤怠不良・業務命令違反」を理由とした雇止めとしたいが、諸事情により、雇止めの日を４～５か月延長したいということでしょうか？
であれば、無期転換申込権発生以前に、雇止め無効の可能性が出てくるという問題が出てきます。

「勤怠不良・業務命令違反」を理由に雇止めとする一方で、数か月雇用を延長する＝そもそも雇止めを行うほどの重大な事由ではなかった、と解釈される可能性が高く、雇止め事由と実際の雇用実態との間に矛盾が生じることになりますから、一切の延長なく、４年目の契約満了をもって雇用契約解消とすべきかと。（そうしなければ、本人が雇止め無効で争ってくる可能性があります。）

無用のトラブルを避ける上でも、線引きは明確にし、３０日以上前に予告の上で雇止めとすることが会社のためかと思います。

ご参考になれば。