休日の電話対応の残業代について

こんばんは。

電話をもたせる、だけであればオンコール体制ですが、実際に電話に出て対応したということっであればそれは労働ですから、労働時間としてのカウントは必要ですね。深夜であれば深夜業としての割増賃金も必要になります。

オンコールの日に対して賃金を支給されるのかどうかは貴社の判断になりますね。



> 社用携帯を営業職に貸与していますが、土日に取引先からトラブル（納品遅れ、時間確認等）問い合わせの電話がある場合があります。
> その際、その電話対応の時間、及び、待機時間（但し行動制限はない）は残業代、又は、割増賃金を支給しなくてはいけないのでしょうか？
> 代休(振休)を取らせるのももったいないので、もし残業代支給必須であればそれですませたいのですが。。。
>
> なお、営業手当とかは規定を設けていません。

ぴぃちいさん

返信頂き有難うございます。

オンコールの電話対応を残業代（か、休日出勤割増賃金）で支給するとした場合、実際に電話を話した時間だけでよいのでしょうか？
それとも電話を受けて、相手に依頼し、その回答待ちの時間は、自由に外出等できたとしても、労働時間に含める必要があるのでしょうか？

教えて頂ければ幸いです。

> こんばんは。
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> 電話をもたせる、だけであればオンコール体制ですが、実際に電話に出て対応したということっであればそれは労働ですから、労働時間としてのカウントは必要ですね。深夜であれば深夜業としての割増賃金も必要になります。
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> オンコールの日に対して賃金を支給されるのかどうかは貴社の判断になりますね。
>
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> > 社用携帯を営業職に貸与していますが、土日に取引先からトラブル（納品遅れ、時間確認等）問い合わせの電話がある場合があります。
> > その際、その電話対応の時間、及び、待機時間（但し行動制限はない）は残業代、又は、割増賃金を支給しなくてはいけないのでしょうか？
> > 代休(振休)を取らせるのももったいないので、もし残業代支給必須であればそれですませたいのですが。。。
> >
> > なお、営業手当とかは規定を設けていません。

こんにちは。

状況がわかりかねる部分がありますが、電話を受けて対応し、別の業者に依頼するにしてもその返答を待つ時間は、休憩時間でなく手待ち時間と考えますので（休憩時間であれば電話対応しなくてよいことになります）、労働時間として把握・管理が必要と考えます。



> オンコールの電話対応を残業代（か、休日出勤割増賃金）で支給するとした場合、実際に電話を話した時間だけでよいのでしょうか？
> それとも電話を受けて、相手に依頼し、その回答待ちの時間は、自由に外出等できたとしても、労働時間に含める必要があるのでしょうか？

ぴぃちいさん

ご教示頂き、有難うございます。

> こんにちは。
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> 状況がわかりかねる部分がありますが、電話を受けて対応し、別の業者に依頼するにしてもその返答を待つ時間は、休憩時間でなく手待ち時間と考えますので（休憩時間であれば電話対応しなくてよいことになります）、労働時間として把握・管理が必要と考えます。
>
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> > オンコールの電話対応を残業代（か、休日出勤割増賃金）で支給するとした場合、実際に電話を話した時間だけでよいのでしょうか？
> > それとも電話を受けて、相手に依頼し、その回答待ちの時間は、自由に外出等できたとしても、労働時間に含める必要があるのでしょうか？

横から失礼します。

手待ち時間は労働時間となり、基本的には電話を受ける(業務を行う)までの時間が自由な行動が許される場合は手待ち時間としてはみなされず、何らかの行動制限を課す場合は手待ち時間としてみなされます。

行動制限の有無と、電話対応であれば電話会社から通話記録が取得できると思いますので、その時間や電話番号などを取得し、その記録と行った業務内容を当事者に聞き取って業務時間の算出を行ってください。

ぢゃまさん

返信頂き有難うございます。

以下のように理解すればよろしいでしょうか。

１．取引先から電話を受ける＝労働時間
２．関係する取引先に依頼の電話をする＝労働時間
３．２の取引先からの回答を待つ。その間は行動制限がない＝労働時間ではない
外出してもよいし、自宅でゴロゴロしていてもよい
４．２の取引先から回答の電話を受ける＝労働時間
５．１の取引先へ回答の電話をする＝労働時間

また、この場合、休日の割増賃金を労働時間分支払えば、代休などを与える事は不要という理解でよいでしょうか。

弊社では固定労働時間制なので、たった数分の電話のために、休日出勤・代休などということは避けたいなと思っています。

教えて頂ければ幸いです。

> 横から失礼します。
>
> 手待ち時間は労働時間となり、基本的には電話を受ける(業務を行う)までの時間が自由な行動が許される場合は手待ち時間としてはみなされず、何らかの行動制限を課す場合は手待ち時間としてみなされます。
>
> 行動制限の有無と、電話対応であれば電話会社から通話記録が取得できると思いますので、その時間や電話番号などを取得し、その記録と行った業務内容を当事者に聞き取って業務時間の算出を行ってください。

アンダルシア さん

> 以下のように理解すればよろしいでしょうか。以下略

基本的にその理解で良いと思います。
ただし、そのあたりは会社で決めるだけではなく、労働者と話し合いをしておいてください。


> また、この場合、休日の割増賃金を労働時間分支払えば、代休などを与える事は不要という理解でよいでしょうか。

代休、振休、休日労働として割増料金での支払い等、対応は状況によって変わることに留意してください。

代休の場合、休日に業務を行うことを届出ておらず、急遽休日業務が発生した場合、休日労働分の割増料金を付けて給料を計算し、平日のどこかを休日として与えるもの。（この休みの日に出ることになったので、休日出勤割増料金と代わりの休日を取ります）

振休の場合、あらかじめ休日に業務を行うことと休日の振替日を届け出て、休日に業務を行う場合、休日を平日扱いとして割増料金を付けず、平日のどこかを休日として与えるもの。（この休みの日に出るのでこの日を休みにします）

休日に業務を行ってもらう場合、基本は振休として届出をしてもらう方が経理上は楽で経済的です。

ただし、今回のご質問のように電話対応が、手待ち時間も含めた労働時間として1日の業務分必要となるのであれば代休か振休を、手待ち時間はなく、電話が来た時だけ対応してもらえればいいという者であれば、その時間のみ休日の割増計算をするのが良いと思います。

ぢゃまさん

ご返信頂き有難うございます。

内容理解致しました。

なお、最後に一点だけ質問です。
弊社では基本的には土曜を法外休日、日曜を法定休日としています。
もし仮に、２週連続土曜、日曜ともに電話があったとした場合には、特定の一週間で法定休日を与えたなったことになるのでしょうか。
このようなケースは滅多にないことですが、法定休日に休日割増賃金を支払ってよいものかどうか、支払った場合法定休日の扱いがどうなるのか、社内わかるものがいなかったので、教えて頂ければ幸いです。

いろいろ伺って申し訳ございません。

宜しくお願いします。


> アンダルシア さん
>
> > 以下のように理解すればよろしいでしょうか。以下略
>
> 基本的にその理解で良いと思います。
> ただし、そのあたりは会社で決めるだけではなく、労働者と話し合いをしておいてください。
>
>
> > また、この場合、休日の割増賃金を労働時間分支払えば、代休などを与える事は不要という理解でよいでしょうか。
>
> 代休、振休、休日労働として割増料金での支払い等、対応は状況によって変わることに留意してください。
>
> 代休の場合、休日に業務を行うことを届出ておらず、急遽休日業務が発生した場合、休日労働分の割増料金を付けて給料を計算し、平日のどこかを休日として与えるもの。（この休みの日に出ることになったので、休日出勤割増料金と代わりの休日を取ります）
>
> 振休の場合、あらかじめ休日に業務を行うことと休日の振替日を届け出て、休日に業務を行う場合、休日を平日扱いとして割増料金を付けず、平日のどこかを休日として与えるもの。（この休みの日に出るのでこの日を休みにします）
>
> 休日に業務を行ってもらう場合、基本は振休として届出をしてもらう方が経理上は楽で経済的です。
>
> ただし、今回のご質問のように電話対応が、手待ち時間も含めた労働時間として1日の業務分必要となるのであれば代休か振休を、手待ち時間はなく、電話が来た時だけ対応してもらえればいいという者であれば、その時間のみ休日の割増計算をするのが良いと思います。

アンダルシア さん

振休の場合は1日単位での休日振替となります。

代休の場合は時間での振替が可能で、今回のケースでは代休を適用するのが妥当ですが、1時間のみ働いて1日休みを、というものではありません。就業規則など会社の措置に関するものですので、8時間分溜まったら1日休みを取ってもらう、というような形になると思います。

ぢゃまさん

ご丁寧に回答頂き有難うございます。

参考になりました。

> アンダルシア さん
>
> 振休の場合は1日単位での休日振替となります。
>
> 代休の場合は時間での振替が可能で、今回のケースでは代休を適用するのが妥当ですが、1時間のみ働いて1日休みを、というものではありません。就業規則など会社の措置に関するものですので、8時間分溜まったら1日休みを取ってもらう、というような形になると思います。