労働日が決定していないときの有給休暇処理手続きについて

私見です。

まず、通常シフトを申請してもらうときの制約条件はなんでしょうか。
月何日とか、週何日などの決まりはないのでしょうか。

労働日をどの日としようが、有給を取得することになるのですから、その制約の中で適切な日を設定し、その日に有給を取得したとすればよいように思います。
わざわざ勤務しないシフト申請をさせるのは、私は不親切だな、と感じます。

シフトの決定に数日かかり、そのために有給消化が遅れるというのもよくわかりません。
その人が仮に退職していなかった場合、最初の勤務日にはシフトは決まっていないということになってしまうように思いますが、いつもシフト決定に数日かかり、シフト申請最初の勤務日には間に合っていないのでしょうか。

こんにちは。

すでに６月ですが、７月のシフト表が決まっていない、ということでしょうか。
であれば７月のシフト表はいつ決定するのでしょうか。
そして６月はすでに始まっているので、６月はいつ有給休暇になるのかは申請してもらえばよいかと思います。

正社員と同等の勤務ということは、週５～６日勤務かと推測します。
シフト制の場合にはどのような勤務表になるのかわかりませんが、７月において１０日までであり、週休２日制であれば勤務日数は６～９日になるでしょう。

>有給休暇の残日数をすべて消化したいといっています。
> まず労働日の決定を行ってもらおうと考えているのですが

希望を出せばほぼ希望通りにシフトを組むのであればそのように希望を出してもらえばよいのではないでしょうか。
契約の更新をしないとして、退職日までの勤務表については双方できちんと話し合ってはいかがですか。

> 相手は法律の専門家
代理人は弁護士さんなのですか？



> アルバイトスタッフがいきなり代理人を通して退職をしたいと連絡してきました。現在、このスタッフの労働日は決定していません。
> 労働日の決定は本人よりシフト申請があり、それを承認して決定することになっております。このスタッフは、正社員と同等の勤務時間で働いていました。
> 契約期間は7月10日までになっておりますが、有給休暇の残日数をすべて消化したいといっています。
>
> この状況において、労働日が決定していないため有給消化が出来ないので、まず労働日の決定を行ってもらおうと考えているのですが、それには数日要しますので、有給休暇を消化させるための開始日が遅くなりますが、退職をするということであっても、労働日を確定させる手続きとしては問題ないと考えておりますが、いかがでしょうか。
> また、この手続きをしたことで、契約終了日に未消化の有給休暇があったとしても、問題はないと考えて良いでしょうか。
> 相手は法律の専門家ですので、どのような事を言って来るか少し不安があります。
>

代理人による申出との事。であれば相手は弁護士しか考えられませんので、対応には要注意ですね。

労基法では本来所定労働日を決めて雇用契約を締結することになっています。合法的に決めずに済むのは、日雇い契約だけでしょう。しかし今回所定を決めずに働いてもらってきたとのこと。私見ですが、こうした場合は年休付与日数を決める方法を用いるしかないのではと。つまり7/10までの間で、法定労働時間から考えるすべての日数が所定労働日と扱うしかないのではと。法定労働時間は8ｈ/日、40ｈ/週ですから7/10までで週5日での日数を所定日数とすることですね。

> 私見です。
>
> まず、通常シフトを申請してもらうときの制約条件はなんでしょうか。
> 月何日とか、週何日などの決まりはないのでしょうか。
>
> 労働日をどの日としようが、有給を取得することになるのですから、その制約の中で適切な日を設定し、その日に有給を取得したとすればよいように思います。
> わざわざ勤務しないシフト申請をさせるのは、私は不親切だな、と感じます。
>
> シフトの決定に数日かかり、そのために有給消化が遅れるというのもよくわかりません。
> その人が仮に退職していなかった場合、最初の勤務日にはシフトは決まっていないということになってしまうように思いますが、いつもシフト決定に数日かかり、シフト申請最初の勤務日には間に合っていないのでしょうか。


ご連絡ありがとうございます。
お返事が遅れて申し訳ございません。

シフト申請時の制約は、その日に入れる人数の制限があること以外はありません。
通常は20日までに申請して、そこから管理者が1日単位に入れる人数を確認しながら決定を行います。大体、25日ぐらいには次月のシフトが確定します。

この従業員は退職するのでシフト申請そのものを行っていなかったようです。
アルバイトスタッフの中には、自己都合で、ある月のシフトを入れてこない場合もありますので、あくまで申請ベースでシフトを決定しています。
そのため、有給休暇処理のため、シフト申請をするように指示することを考えていました。
本来、有給休暇は労働義務の免除ですので、労働日でない日を有給には出来ませんので、退職するからという理由で、会社側で適当に労働日を設定するというのもおかしな話と思っています。

> 私見です。
>
> まず、通常シフトを申請してもらうときの制約条件はなんでしょうか。
> 月何日とか、週何日などの決まりはないのでしょうか。
>
> 労働日をどの日としようが、有給を取得することになるのですから、その制約の中で適切な日を設定し、その日に有給を取得したとすればよいように思います。
> わざわざ勤務しないシフト申請をさせるのは、私は不親切だな、と感じます。
>
> シフトの決定に数日かかり、そのために有給消化が遅れるというのもよくわかりません。
> その人が仮に退職していなかった場合、最初の勤務日にはシフトは決まっていないということになってしまうように思いますが、いつもシフト決定に数日かかり、シフト申請最初の勤務日には間に合っていないのでしょうか。


ご連絡ありがとうございます。
お返事が遅れて申し訳ございません。

シフト申請時の制約は、その日に入れる人数の制限があること以外はありません。
通常は20日までに申請して、そこから管理者が1日単位に入れる人数を確認しながら決定を行います。大体、25日ぐらいには次月のシフトが確定します。

この従業員は退職するのでシフト申請そのものを行っていなかったようです。
アルバイトスタッフの中には、自己都合で、ある月のシフトを入れてこない場合もありますので、あくまで申請ベースでシフトを決定しています。
そのため、有給休暇処理のため、シフト申請をするように指示することを考えていました。
本来、有給休暇は労働義務の免除ですので、労働日でない日を有給には出来ませんので、退職するからという理由で、会社側で適当に労働日を設定するというのもおかしな話と思っています。

ご連絡ありがとうございます。
お返事が遅くなり申し訳ございません。

いえ、通常は20日までに申請を行い、25日ごろには、翌月のシフトは確定します。この従業員は退職するのでシフト申請そのものを行っていなかったようです。
アルバイトスタッフの中には、自己都合でシフト申請しない者もおりますので、あくまで本人の申請ベースからシフトを確定しています。

相手の代理人は弁護士です。
雇用契約の期日のことは書いてはおらず、有給休暇をすべて消化した日を退職日としたいとの内容ですが、契約終了日までにはすべての有給は消化できないため、未消化のものは消滅として処理すればよいのかとも思っています。未消化の有給処理のために、契約延長というのもおかしな話と思うのですが、契約終了日の事に触れていなのが気になっています。


> こんにちは。
>
> すでに６月ですが、７月のシフト表が決まっていない、ということでしょうか。
> であれば７月のシフト表はいつ決定するのでしょうか。
> そして６月はすでに始まっているので、６月はいつ有給休暇になるのかは申請してもらえばよいかと思います。
>
> 正社員と同等の勤務ということは、週５～６日勤務かと推測します。
> シフト制の場合にはどのような勤務表になるのかわかりませんが、７月において１０日までであり、週休２日制であれば勤務日数は６～９日になるでしょう。
>
> >有給休暇の残日数をすべて消化したいといっています。
> > まず労働日の決定を行ってもらおうと考えているのですが
>
> 希望を出せばほぼ希望通りにシフトを組むのであればそのように希望を出してもらえばよいのではないでしょうか。
> 契約の更新をしないとして、退職日までの勤務表については双方できちんと話し合ってはいかがですか。
>
> > 相手は法律の専門家
> 代理人は弁護士さんなのですか？
>
>
>
> > アルバイトスタッフがいきなり代理人を通して退職をしたいと連絡してきました。現在、このスタッフの労働日は決定していません。
> > 労働日の決定は本人よりシフト申請があり、それを承認して決定することになっております。このスタッフは、正社員と同等の勤務時間で働いていました。
> > 契約期間は7月10日までになっておりますが、有給休暇の残日数をすべて消化したいといっています。
> >
> > この状況において、労働日が決定していないため有給消化が出来ないので、まず労働日の決定を行ってもらおうと考えているのですが、それには数日要しますので、有給休暇を消化させるための開始日が遅くなりますが、退職をするということであっても、労働日を確定させる手続きとしては問題ないと考えておりますが、いかがでしょうか。
> > また、この手続きをしたことで、契約終了日に未消化の有給休暇があったとしても、問題はないと考えて良いでしょうか。
> > 相手は法律の専門家ですので、どのような事を言って来るか少し不安があります。
> >

ご連絡ありがとうございます。
お返事が遅くなり申し訳ありません

労働日はシフトによって決めております。
シフトを決めずには働くことはできません。
この従業員は退職するためにシフト申請をしていなかったようです。アルバイトスタッフには、自己都合でシフトを入れない月もありますので、あくまで本人からの申請ベースで労働日を確定しています。
有給休暇は労働義務の免除のため、労働日でない日を有給には出来ず、また、会社が勝手に有給取得日を決めることは出来ませんので、まず労働日を決めるために申請を行ってもらおうかと思っています。
ただ、それには時間を要するため、場合によっては有給処理の開始の日がズレる可能性もあるため、遅れることに何か問題があるのかとも思っています。


> 代理人による申出との事。であれば相手は弁護士しか考えられませんので、対応には要注意ですね。
>
> 労基法では本来所定労働日を決めて雇用契約を締結することになっています。合法的に決めずに済むのは、日雇い契約だけでしょう。しかし今回所定を決めずに働いてもらってきたとのこと。私見ですが、こうした場合は年休付与日数を決める方法を用いるしかないのではと。つまり7/10までの間で、法定労働時間から考えるすべての日数が所定労働日と扱うしかないのではと。法定労働時間は8ｈ/日、40ｈ/週ですから7/10までで週5日での日数を所定日数とすることですね。

こんにちは。

> 契約期間は7月10日までになっております

現在も在籍でしょうから、来月のシフトをその方だけ早めに決定してしまうことは方法でしょう。すべてを有給休暇ということであれば、実際に勤務先にはいないのですから、その方のシフトがどうであれ現場への影響はほぼ生じないと思います。

> 契約終了日までにはすべての有給は消化できないため

余剰が多いということでしょうかね。
有期雇用契約で契約の更新がない、というのが確定事項であれば、退職日を延長することはできませんので、契約終了までにできるだけ有給休暇を消化してもらうことになります。
貴社の有給休暇の申請方法にルールがあるのであれば、それに沿って有給休暇の申請をしてもらい行使することになります。
現時点で有給休暇の申請がなされていないのであれば、本人もしくは代理人弁護士に連絡を行い手続きに従い有給休暇の申請を促してください。提出がない場合には、会社は無断欠勤として対応することもできないわけではありません。



> いえ、通常は20日までに申請を行い、25日ごろには、翌月のシフトは確定します。この従業員は退職するのでシフト申請そのものを行っていなかったようです。
> アルバイトスタッフの中には、自己都合でシフト申請しない者もおりますので、あくまで本人の申請ベースからシフトを確定しています。
>
> 相手の代理人は弁護士です。
> 雇用契約の期日のことは書いてはおらず、有給休暇をすべて消化した日を退職日としたいとの内容ですが、契約終了日までにはすべての有給は消化できないため、未消化のものは消滅として処理すればよいのかとも思っています。未消化の有給処理のために、契約延長というのもおかしな話と思うのですが、契約終了日の事に触れていなのが気になっています。