遅刻・早退・外出の勤怠扱いについて

> お世話になっております。
>
> 当社では、遅刻・早退・外出が3回に達した時に、
> 本人の希望があれば、有給1日と振替えれるという規程にて運用してきました。
>
> しかし、有給取得の本来の目的・定義から離れていることに気づき、
> 今回、遅刻・早退・外出はそのままノーワークノーペイにて
> 賃金控除するよう就業規則を変更しようと思います。
>
> 私は、新卒から転職はせず、今に至っているので
> 当社しか知らず、世の多くの会社の遅刻早退の処理を
> お伺いしたいのですが、
>
> まず、世間一般の会社では遅刻・早退・外出は
> 直結して賃金控除にしているのか？
>
> また、併せて時間有給を導入するので、
> 事前にわかっている遅刻・早退・外出であれば
> 本人の意向により時間有給を取得してもらいますが、
> 一般的に、何日前の申請にしているのか？（1週間前、3日前？）
>
> また、当日、寝坊や、
> 突発的な遅刻・体調不良や病院に行きたい場合の早退など
> 当日発生したものは、本人の意向にて有給を取得させているのか、
> とくに「寝坊」は不真面目さが出るので、1回や2回であれば
> 注意した上で、時間有給を使用しても良いとしているのか？
>
> 世間一般の運用を知りたく、教えて頂けますと
> 助かります。宜しくお願い致します。


こんにちは。私見ですが…
遅刻・早退は給与控除です。給与規定に計算式もあります
外出は控除なしです。時間休使用が多いので
有休使用が無くとも給与控除はしませんが
時間有休申請は事業所にもよりますが前日でも可能でしょう
シフト等に影響があるなら一定期間は必要かと
そういう影響が無い事業体であれば前日でもいいでしょう
事後申請は突発も認めています
寝坊であっても理由を聞くことは出来ませんから受け付けます
勤務状態に影響なければ早退も認めます
各事業所で判断基準は異なりますのであくまで参考程度に
後はご判断ください
とりあえず

こんばんは。

> 当社では、遅刻・早退・外出が3回に達した時に、
> 本人の希望があれば、有給1日と振替えれるという規程にて運用してきました。

そもそも、これが法の有給休暇であれば問題があるとしかいえませんので（これは有給休暇の買取をしているということですから、ダメでしょうね）。

> まず、世間一般の会社では遅刻・早退・外出は
> 直結して賃金控除にしているのか？

大抵は月給制社員においては、不労分を賃金控除する契約になっています。
雇用契約が、不労分を支払わないとする契約であれば、不労分を賃金控除することになります。
就業規則や給与規定、雇用契約書において、それに準じて控除することになります。


> 本人の意向により時間有給を取得してもらいますが、
> 一般的に、何日前の申請にしているのか？（1週間前、3日前？）

業務に支障がないのであれば、前日もしくは当日の有給取得までであれば可能といえば可能です。
ただ、貴社がシフト制の職場で運用している場合にはシフト作成前に申請してもらうというルールになっている場合があります。


> また、当日、寝坊や、
> 突発的な遅刻・体調不良や病院に行きたい場合の早退など
> 当日発生したものは、本人の意向にて有給を取得させているのか、

有給休暇の事後申請をどのように認めているのか、でしょうか。
うちは、事後申請はその理由によって判断しています。寝坊は遅刻処理になりますが、医療機関受診は認めることがあります（要受診した証）。

世間一般常識かどうかわかりませんが、上記の考え方です。



> お世話になっております。
>
> 当社では、遅刻・早退・外出が3回に達した時に、
> 本人の希望があれば、有給1日と振替えれるという規程にて運用してきました。
>
> しかし、有給取得の本来の目的・定義から離れていることに気づき、
> 今回、遅刻・早退・外出はそのままノーワークノーペイにて
> 賃金控除するよう就業規則を変更しようと思います。
>
> 私は、新卒から転職はせず、今に至っているので
> 当社しか知らず、世の多くの会社の遅刻早退の処理を
> お伺いしたいのですが、
>
> まず、世間一般の会社では遅刻・早退・外出は
> 直結して賃金控除にしているのか？
>
> また、併せて時間有給を導入するので、
> 事前にわかっている遅刻・早退・外出であれば
> 本人の意向により時間有給を取得してもらいますが、
> 一般的に、何日前の申請にしているのか？（1週間前、3日前？）
>
> また、当日、寝坊や、
> 突発的な遅刻・体調不良や病院に行きたい場合の早退など
> 当日発生したものは、本人の意向にて有給を取得させているのか、
> とくに「寝坊」は不真面目さが出るので、1回や2回であれば
> 注意した上で、時間有給を使用しても良いとしているのか？
>
> 世間一般の運用を知りたく、教えて頂けますと
> 助かります。宜しくお願い致します。

ぴぃちんさん

ご返答ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。






> こんばんは。
>
> > 当社では、遅刻・早退・外出が3回に達した時に、
> > 本人の希望があれば、有給1日と振替えれるという規程にて運用してきました。
>
> そもそも、これが法の有給休暇であれば問題があるとしかいえませんので（これは有給休暇の買取をしているということですから、ダメでしょうね）。
>
> > まず、世間一般の会社では遅刻・早退・外出は
> > 直結して賃金控除にしているのか？
>
> 大抵は月給制社員においては、不労分を賃金控除する契約になっています。
> 雇用契約が、不労分を支払わないとする契約であれば、不労分を賃金控除することになります。
> 就業規則や給与規定、雇用契約書において、それに準じて控除することになります。
>
>
> > 本人の意向により時間有給を取得してもらいますが、
> > 一般的に、何日前の申請にしているのか？（1週間前、3日前？）
>
> 業務に支障がないのであれば、前日もしくは当日の有給取得までであれば可能といえば可能です。
> ただ、貴社がシフト制の職場で運用している場合にはシフト作成前に申請してもらうというルールになっている場合があります。
>
>
> > また、当日、寝坊や、
> > 突発的な遅刻・体調不良や病院に行きたい場合の早退など
> > 当日発生したものは、本人の意向にて有給を取得させているのか、
>
> 有給休暇の事後申請をどのように認めているのか、でしょうか。
> うちは、事後申請はその理由によって判断しています。寝坊は遅刻処理になりますが、医療機関受診は認めることがあります（要受診した証）。
>
> 世間一般常識かどうかわかりませんが、上記の考え方です。
>
>
>
> > お世話になっております。
> >
> > 当社では、遅刻・早退・外出が3回に達した時に、
> > 本人の希望があれば、有給1日と振替えれるという規程にて運用してきました。
> >
> > しかし、有給取得の本来の目的・定義から離れていることに気づき、
> > 今回、遅刻・早退・外出はそのままノーワークノーペイにて
> > 賃金控除するよう就業規則を変更しようと思います。
> >
> > 私は、新卒から転職はせず、今に至っているので
> > 当社しか知らず、世の多くの会社の遅刻早退の処理を
> > お伺いしたいのですが、
> >
> > まず、世間一般の会社では遅刻・早退・外出は
> > 直結して賃金控除にしているのか？
> >
> > また、併せて時間有給を導入するので、
> > 事前にわかっている遅刻・早退・外出であれば
> > 本人の意向により時間有給を取得してもらいますが、
> > 一般的に、何日前の申請にしているのか？（1週間前、3日前？）
> >
> > また、当日、寝坊や、
> > 突発的な遅刻・体調不良や病院に行きたい場合の早退など
> > 当日発生したものは、本人の意向にて有給を取得させているのか、
> > とくに「寝坊」は不真面目さが出るので、1回や2回であれば
> > 注意した上で、時間有給を使用しても良いとしているのか？
> >
> > 世間一般の運用を知りたく、教えて頂けますと
> > 助かります。宜しくお願い致します。

> 世間一般の運用を知りたく、教えて頂けますと
> 助かります。宜しくお願い致します。

当社が一般的か分かりませんが・・・

当社では、業務に支障がなければ、当日や突発的な有給休暇の取得も認めています。
特に、小さなお子さんがいる社員も多いため、お子さんの発熱などでの早退や、通院後に出勤するケースも少なくありません。
そのため、当社では時間単位での有給休暇が取得しやすい環境を整えることが重要だと考えています。
また、有給休暇は原則として取得理由を問わないため（個人的な感情は別として）、寝坊による申請も認めています。

pureoさま

ご返答ありがとうございます。
お子さんがいると突発的な有給は多いですよね。
参考にさせて頂きます。



> > 世間一般の運用を知りたく、教えて頂けますと
> > 助かります。宜しくお願い致します。
>
> 当社が一般的か分かりませんが・・・
>
> 当社では、業務に支障がなければ、当日や突発的な有給休暇の取得も認めています。
> 特に、小さなお子さんがいる社員も多いため、お子さんの発熱などでの早退や、通院後に出勤するケースも少なくありません。
> そのため、当社では時間単位での有給休暇が取得しやすい環境を整えることが重要だと考えています。
> また、有給休暇は原則として取得理由を問わないため（個人的な感情は別として）、寝坊による申請も認めています。

なんでもかんでも　様

弊社では遅刻・早退・外出は時間休暇を事後申請を含めて取得して処理しています。遅刻した社員のうち、特定の女子社員は女性同僚に寝坊で…と話していましたが、上司には具合が悪いと虚偽の申告をしています。しかし年に何回もあるわけではないので眼をつむっております。

賃金控除は病気怪我の長期入院などが過去にありましたが、私が着任したここ数年は就業できる通勤災害でしたので賃金控除をしたことがありません。
弊社で賃金控除のような事案が発生した場合は、顧問税理士・社労士に相談しようかと思っています。



> まず、世間一般の会社では遅刻・早退・外出は
> 直結して賃金控除にしているのか？

こんにちは、当社の場合…。私の思うところも含んでいますが

> まず、世間一般の会社では遅刻・早退・外出は
> 直結して賃金控除にしているのか？
⇒ノーワーク・ノーペイの原則に従い、1分単位で控除しています。
　私用外出も「外出／再入」の時間を管理して控除しています


> また、併せて時間有給を導入するので、
> 事前にわかっている遅刻・早退・外出であれば
> 本人の意向により時間有給を取得してもらいますが、
> 一般的に、何日前の申請にしているのか？（1週間前、3日前？）
⇒時間有休を導入していませんが、当社が導入するとすれば
　事後申請も認めると思います。実質、時間有休を導入すれば
　有休残があるかぎり、遅刻・早退は発生しない

> また、当日、寝坊や、
> 突発的な遅刻・体調不良や病院に行きたい場合の早退など
> 当日発生したものは、本人の意向にて有給を取得させているのか、
> とくに「寝坊」は不真面目さが出るので、1回や2回であれば
> 注意した上で、時間有給を使用しても良いとしているのか？
⇒理由に関わらず事後申請も認めています。
　仮病をつかうより寝坊の方が潔くないですか。

以上、ご参考まで

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