退職に伴う有給休暇消化に関して

この規則は、法の趣旨に反しているので無効だろうと思います。

おっしゃる通り、退職予定の労働者が有給休暇を使用するというのであれば、それをとがめることは難しいです。

> いつもお世話になっております。
>
> 弊社就業規則の「退職」にかかわる章に
> 下記のような記載があります。
> -----
> 退職を申し出た者は、退職日までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならず、退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。
> -----
>
> 退職日までの間に業種の引継ぎを行うことに関しては全く異論はないのですが、
> 退職日からさかのぼる2週間は就労しなければならない　という文章は
> 現実的に可能なのでしょうか。
> 退職日を決め、労働者が有給休暇を使用するとしてしまえば、
> 時季変更権は原則認められないかと思うのですが認識違いでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。

うみのこさんのご回答にもあるとおり、
＞退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。
の一文は違法です。ご相談文にあるように退職に際して取得する有給休暇は会社の時季変更権は行使できません。

ご参考まで。

うみのこ様
booby様

ご回答ありがとうございました。
認識が間違っていなくて安心しました。

就業規則の変更についてもあわせて検討いたします。

◆ 会社が本当に言いたいこと

文面の意図としては、
「退職代行などで突然来なくなり、引継ぎを放棄されると困る」
というリスクを防ぎたい、という点にあるのだと思います。

これは企業として当然の懸念で、
引継ぎをきちんと行うことは“人としての責任”
という考え方も、実務上はその通りです。

いつもお世話になっております。

弊社就業規則の「退職」にかかわる章に
下記のような記載があります。
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退職を申し出た者は、退職日までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならず、退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。
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退職日までの間に業種の引継ぎを行うことに関しては全く異論はないのですが、
退職日からさかのぼる2週間は就労しなければならない　という文章は
現実的に可能なのでしょうか。
退職日を決め、労働者が有給休暇を使用するとしてしまえば、
時季変更権は原則認められないかと思うのですが認識違いでしょうか。

よろしくお願いいたします。

> いつもお世話になっております。
>
> 弊社就業規則の「退職」にかかわる章に
> 下記のような記載があります。
> -----
> 退職を申し出た者は、退職日までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならず、退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。
> -----
>
> 退職日までの間に業種の引継ぎを行うことに関しては全く異論はないのですが、
> 退職日からさかのぼる2週間は就労しなければならない　という文章は
> 現実的に可能なのでしょうか。
> 退職日を決め、労働者が有給休暇を使用するとしてしまえば、
> 時季変更権は原則認められないかと思うのですが認識違いでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。

削除されました

こんばんは。

> ◆ 会社が本当に言いたいこと
>
> 文面の意図としては、
> 「退職代行などで突然来なくなり、引継ぎを放棄されると困る」
> というリスクを防ぎたい、という点にあるのだと思います。
>
> これは企業として当然の懸念で、
> 引継ぎをきちんと行うことは“人としての責任”
> という考え方も、実務上はその通りです。


ちょっと何が言いたいのかわかりませんが、退職する方の有給休暇申請を妨げる理由にはならないと思いますし、記載の内容は「退職される方の責任」でなく「会社がそうならないようにするべき責務」があると思います。

個人的にはそれに対応できない会社が責任を追う必要がある、そのような自体になっても対応できるようにしておく必要がある、と思いますけど。

チャットGPTを利用してそのまま返信しないように。
引用内容そっくりです。
もちろん、本人は労働基準法で保護されておりますから、懲罰などできないのは当たり前ですし、有給休暇を妨げる行為が出来ないのは当たり前です。そんなことは、調べたらすぐ分かることです。
会社側の意図を解説したまでのこと。それを深堀する必要は無い。
以上

> こんばんは。
>
> > ◆ 会社が本当に言いたいこと
> >
> > 文面の意図としては、
> > 「退職代行などで突然来なくなり、引継ぎを放棄されると困る」
> > というリスクを防ぎたい、という点にあるのだと思います。
> >
> > これは企業として当然の懸念で、
> > 引継ぎをきちんと行うことは“人としての責任”
> > という考え方も、実務上はその通りです。
>
>
> ちょっと何が言いたいのかわかりませんが、退職する方の有給休暇申請を妨げる理由にはならないと思いますし、記載の内容は「退職される方の責任」でなく「会社がそうならないようにするべき責務」があると思います。
>
> 個人的にはそれに対応できない会社が責任を追う必要がある、そのような自体になっても対応できるようにしておく必要がある、と思いますけど。

削除されました

すでに答えは出ているので、蛇足です。

>退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。

過去にそういう社員がいたのか、知っている会社で同様の事案があったからなのか。なかなか珍しい規則だと思います。

懲戒処分を行うことがある→基本的には行わないけれどね

そう解釈できればいいのですが、普通は処分される可能性を考えます。実際に処分したら、会社は大損失をこうむる可能性が高い条文なので、改正は必須でしょう。

そもそも２週間就労と引継ぎの完了は別問題で、会社が求めているのはスムースな業務の進捗のために引継ぎをしっかり行って欲しいということのはず。
社員が急に倒れて業務に従事できないなんて、普通に起こることです。
そう考えて普段からの対策を講じるのがベターなんだと思います。

関連する条を削除するのが一番だとは思いますが、条文を改正するなら工夫が必要だと思います。その場合、たとえば引継ぎに関して「従業員は努めるものとする」が通用するかどうかの検討が必要でしょう。
頑張ってください。

連投失礼します。
完全に老婆心ですのでご容赦ください。

ほかの方も指摘しているとおり、就業規則のご懸念の部分は法的に問題があります。
ですので、通常、労基法に基づいて労働基準監督署に就業規則を届け出ていれば、労基から何らかのアクションがあるのではないでしょうか。

事業所規模が10人未満の場合は届け出義務がないようですが、もしそうでなければ規則の届け出漏れ（規則改正の届け出漏れを含む。）の可能性があります。

せっかくの機会ですので、手続き状態も確認されることをお勧めします。

蛇足への蛇足で恐縮ですが…

悩める老兵さん

労基署への就業規則の届け出時には、基本的に労基署は内容チェックをしません。
届け出があった、という事実だけを記録するイメージです。

なので、労基署からのアクションは基本的にありません。
外形的に、届出書類に不備がなければ、法に反するような規定でも特になにも言われないことがほとんどです。

> 蛇足への蛇足で恐縮ですが…
>
> 悩める老兵さん
>
> 労基署への就業規則の届け出時には、基本的に労基署は内容チェックをしません。
> 届け出があった、という事実だけを記録するイメージです。
>
> なので、労基署からのアクションは基本的にありません。
> 外形的に、届出書類に不備がなければ、法に反するような規定でも特になにも言われないことがほとんどです。

私も同感です。

うみのこさん、タマさん

ご指摘ありがとうございました。
現実はそうなんですね。
社労士まる投げなので実態を知らずに書き込んでしまいました。
以後、気をつけます。