簡単に質問致します

こんばんは。

3月16日の雇用契約の変更に伴う契約書がどのように記載されているのかがわかりませんので、その契約内容を確認して頂く必要があるかと思います。

その契約において、4月17日の段階で「試用期間の延長＋降格の示唆」とありますが、昇格人事で「試用期間」というのはあまり一般的ではないと思いますが、条件付きの契約変更であったのでしょうか。
その結果「降格」になったのであれば、それに伴い賃金も変更になることはありえます。

①
契約に従っている場合であるのかどうかでしょう。

②
降格であれば、降格の結果の待遇に応じた賃金になるはずです。
ただし契約書に合意された内容が、最低賃金額を下回っていないのであれば、その契約は無効になるとは言えないと考えます。



> ２月に責任者として採用
> ２月〜３月は引き継ぎ期間の為給与30万
> ３月16日に辞令➜４月１日より正式に責任者に任命➜給与30万＋手当４万４千円
> ４月17日に、試用期間の延長＋降格の示唆
> 理由として、３月16日の時点では一ヶ月以内で責任者としてやっていけると判断したものの、一ヶ月経過してそのラインに達しなかったため。
>
> ①上記の場合、会社側に違法性は無いか
> ②降格の場合、減額はいくらまで下げられると違法か
>

返信ありがとう御座います。
条件付きの昇格ではなく、２月の採用時点で責任者としての採用であり、４月からは正式に責任者として手当が付く、という事でこちらは同意してます。
３月16日に辞令が出た際も、併せて契約内容の変更通知書が渡されていて、そこには賃金の変更のみ記載されています。
従って、一ヶ月後に、場合によって降格もある、とは一切記載されていませんし、当然降格した場合の賃金変更なども書かれていません。
あくまで、４月１日〜手当付きの責任者としての辞令のみです。

ぴぃちんさんの回答で指摘されているとおり、3月16日の雇用契約の変更に伴う契約書の内容が重要と考えます。
また、「責任者」が何らかの資格を必要とする場合は、少し状況が変わると思います。

いくつか確認が必要な部分があります。
まず、２月に「責任者」として採用とありますが、その際にどのような労働条件が通知されていたのでしょうか？
その段階で試用期間があると知らされていなければ、雇用関係の試用期間の問題はなく、珍しいケースですが特定の役職の試用期間がある会社だということだと思います。

次に３月16日の辞令です。
これは４月１日から「責任者」として正式に任用する（採用ではない）という内容だったと推察します。そして給与は30万円、「責任者」手当が４万４千円という内容ではなかったでしょうか。
この段階で、会社は「責任者」として働ける能力があると判断したと考えられます。
それは、たとえば他の会社で「責任者」として働いていた経歴だったり、引継ぎの状況だったり、様々な要素を総合的に判断した結果のはずです。

２月と３月の給料が引継ぎ期間のため30万円だったとありますので、本格的に「責任者」として働いたのは４月１日からという認識であっているでしょうか。
そうなると、いったん決定した判断を、わずか半月ほどで撤回することになりますので、相当の事情が必要になります。
懲戒による降格人事であっても、労働契約法第15条のとおり、大幅な給与削減は違法とされるケースがあります。懲戒でないならば、なおさら大幅な給与削減は違法性が高いとされるでしょう。余談ですが、「大幅」の範囲などは最終的に裁判で決着する部分かと思います。

人事権ですが、会社の裁量が大きいので、差別や不利益取扱いでなければ、給与削減を伴わない降格はあり得るものだと思います。
労働条件通知書に「降格もありうる」と記載する企業は多くないと思いますし、まして辞令に記載する内容ではないと思います。
ただ、職権の濫用を防ぐため、就業規則には明記されていると思いますのでご確認ください。

会社の給与体系が不明なので個人的な感想になってしまいますが、「責任者」目前の社員の給与が30万円未満の場合、手当の無い30万円までの引き下げは許容範囲かと思います。

返信ありがとう御座います。

「まず、２月に「責任者」として採用とありますが、その際にどのような労働条件が通知されていたのでしょうか？」

➜２月に採用された時点での就業条件の内容としては、
雇用期間は２月１日〜（期間を定めない）
使用期間有り（３ヶ月間）
賃金　基本給300,000円

「次に３月16日の辞令です。
これは４月１日から「責任者」として正式に任用する（採用ではない）という内容だったと推察します。そして給与は30万円、「責任者」手当が４万４千円という内容ではなかったでしょうか。
この段階で、会社は「責任者」として働ける能力があると判断したと考えられます。」

➜３月１６日に渡されたのは「辞令」と、「就業条件変更通知書」です。
２月１日からの変更点としては、手当４万４千円が付く部分のみ。

降格に関しての就業規則を会社側から送付して貰いました。
それによると、
「会社は業務の都合により、出張・配置換え・転勤・職務もしくは職種の変更・出向および役職の任免を命じることがあります。社員は正当な理由なくこれを拒んではなりません。」
と書いてあります。

会社のハラスメント窓口に相談➜当事者からヒアリング➜回答としては、
「３月１６日の時点では責任者としてやっていけると判断して辞令を出したが、一ヶ月後に、それは難しそうと思い降格の話を切り出した。」との事。
２月１日から引き継ぎ期間があり、３月１６日の時点で責任者任命をしたにも関わらず、正式にスタートして僅か二週間の４月17日に降格を示唆することはやはり納得出来ず、会社側が今後どうしたいかの文書を送ってもらうように現在依頼しています。
その内容は後日また掲載しますので、その内容を再度見て戴きたいです。

> ２月に責任者として採用
> ２月〜３月は引き継ぎ期間の為給与30万
> ３月16日に辞令➜４月１日より正式に責任者に任命➜給与30万＋手当４万４千円
> ４月17日に、試用期間の延長＋降格の示唆
> 理由として、３月16日の時点では一ヶ月以内で責任者としてやっていけると判断したものの、一ヶ月経過してそのラインに達しなかったため。
>
> ①上記の場合、会社側に違法性は無いか
> ②降格の場合、減額はいくらまで下げられると違法か
>

①今回の「試用期間延長＋降格示唆」は、会社側に違法となり得る要素が複数ある
②降格による減給は、労働者の同意なく一方的に下げることは原則違法で、上限は「同意がない限り1円も下げられない」
というのが法的な結論です。

① 試用期間延長＋降格示唆は違法性があるか
結論：違法となる可能性が高い

理由は

試用期間延長には「合理的理由＋就業規則の根拠」が必要
試用期間延長は、
就業規則や雇用契約に延長規定があること
延長の合理的理由があること
が必要です。

合理的理由の例
病気で勤務日数が少なく評価できなかった
業務内容が途中で変わった
適性判断に必要な期間が足りない


2月採用 → 4月1日正式任命 → 4月17日に延長
つまり「正式任命からわずか17日」で延長通知
しかも「責任者としてやっていけると判断した」と会社自身が3/16に判断している

→ 合理的理由が弱い
→ 就業規則に延長規定がなければ完全にアウト

試用期間延長は「労働者の地位を不安定にするため、無制限に認められない」
試用期間は必要以上に長いと公序良俗違反で無効とされる（ブラザー工業事件）

今回のように
正式任命後すぐに延長
しかも降格を示唆
は、本来の試用期間の趣旨（適性判断）を逸脱している可能性が高い。

「責任者として任命」＝能力を認めた扱い
正式任命した時点で、会社は能力を一定程度認めたことになります。
その後すぐに「やっぱり能力不足」と言うのは、裁判例上も不合理と判断されやすいです。

降格示唆は「実質的な処分」であり、合理性が必要
降格は懲戒ではないものの、
客観的合理性
社会通念上の相当性
が必要です。

わずか数週間で「責任者としてのラインに達していない」という理由は、
教育・指導の不足、評価期間の短さから合理性が弱いと判断されやすいです。


② 降格による減給はいくらまで可能か（違法ライン）
結論
労働者の同意がなければ、1円でも下げたら違法（労働条件の不利益変更）

給与は「労働契約の核心」→同意なく変更不可
給与は労働契約の最重要部分であり、
会社が一方的に下げることは原則禁止（労働契約法8条・9条の趣旨）。

降格に伴う減給も同じ
降格を理由にしても、
就業規則に明確な根拠
客観的合理性
社会通念上の相当性
労働者の同意
が必要。

どれか欠ければ違法。

「減給の上限」について
労働基準法91条の「減給制裁の上限（1回10％）」は懲戒処分の場合の話で、
今回のような人事上の降格には適用されません。
つまり、
同意があればいくらでも下げられる
同意がなければ1円も下げられない（違法）
という構造です。

違法性が高いポイント
正式任命後わずか17日で延長 → 評価期間が短すぎる
3/16時点で「責任者としてやっていける」と判断している
試用期間延長の合理性が弱い
就業規則に延長規定がなければ完全にアウト
降格示唆は合理性が弱く、処遇変更として違法リスク
減給は同意なければ違法

→ 総合的に、会社側の対応は法的にかなり問題がある可能性が高い。

◆ 次に確認すべきこと（重要）
1. 就業規則に「試用期間延長」の規定があるか
2. 延長理由が書面で示されているか
3. 降格の理由が客観的に説明されているか
4. 給与減額に同意を求められていないか（署名しないこと）