続きです

こんにちは。

①
ご質問の内容だけでは判断できないので、会社側に直接確認してください。給与全額でなく、いわゆる基本給と呼ばれる部分だけという可能性もあるかと思います。

②
７月２２日退職ということであり、かつ７月１日において、お勤めの会社の休職規定における復職可能と判断されている。
そして、会社から出勤しなくてもよいと命じられている、ということでしょうか。
であれば、休業手当の支給対象になるかと考えますが、曖昧な部分は双方がきちんと把握される必要があるので、こちらも会社に確認されてください。


退職勧奨であれば、原則的に会社都合として扱われます。



> 給与大幅減額での降格という通知に納得いかずサインしなかったところ、会社側は退職勧奨を通達してきました。
> ただし、サイン戴けるなら以下の内容を盛り込みます、との事。
>
> ①２ヶ月分の給与を解決金としてご用意
>
> ②７月１日~７月22日までを欠勤ではなく自宅待機として扱う
>
> 質問ですが、
> ①の２ヶ月分の給与というのは、入社時の雇用条件である30万＋手当て４万４０００円
> なのか、それとも７月１日にこちらがサインしなかった雇用条件変更通知に記載された24万＋手当て9000円
> なのか。
>
> ②の自宅待機として扱うというのは、その期間の給与も別に補償するという認識で良いのか。
>
> それと、退職勧奨による退職は会社都合退職でしょうか。

ご返信ありがとうございます。
ご回答ありがとうございます。
会社側に確認文書を送りました。

> 給与大幅減額での降格という通知に納得いかずサインしなかったところ、会社側は退職勧奨を通達してきました。
> ただし、サイン戴けるなら以下の内容を盛り込みます、との事。
>
> ①２ヶ月分の給与を解決金としてご用意
>
> ②７月１日〜７月22日までを欠勤ではなく自宅待機として扱う
>
> 質問ですが、
> ①の２ヶ月分の給与というのは、入社時の雇用条件である30万＋手当て４万４０００円
> なのか、それとも７月１日にこちらがサインしなかった雇用条件変更通知に記載された24万＋手当て9000円
> なのか。
>
> ②の自宅待機として扱うというのは、その期間の給与も別に補償するという認識で良いのか。
>
> それと、退職勧奨による退職は会社都合退職でしょうか。


①はどちらの給与額を基準にするかは会社の提示内容次第であり、原則として同意していない減額後の給与を基準にすることはできない可能性が高い

②自宅待機扱いなら通常はその期間の給与支給が発生する

③退職勧奨による退職は一般に会社都合退職として扱われることが多い
という流れになります。


① 2ヶ月分の給与はどちらの額か
雇用条件変更通知（24万＋手当9,000円）にサインしていない。
つまり、法的には 従前の労働条件（30万＋手当44,000円）が有効のまま と解釈されるのが通常です。

労働契約法8条では「労働者の同意なく不利益変更はできない」とされており、
サインしていない以上、会社が一方的に給与を24万へ下げることは困難です。

したがって、
解決金の「2ヶ月分給与」は本来の給与（30万＋44,000円）を基準にするのが筋
と考えられます。

ただし、会社が「24万＋9,000円を基準にする」と言ってくる可能性はあります。
その場合は交渉ポイントになります。

② 自宅待機扱いの意味
「欠勤ではなく自宅待機として扱う」という文言は、
その期間は労働者の責めに帰さない待機であり、給与支払い義務が会社にある
という意味です。

労基法では、会社都合の自宅待機は「休業手当（平均賃金の60％以上）」が原則ですが、
今回のように「欠勤ではなく自宅待機として扱う」と明記するなら、
通常は給与全額支給扱いにするのが一般的です。

したがって、
7月1日〜22日の給与は別途補償される認識でほぼ正しいです。

③ 退職勧奨で辞めた場合の退職区分
退職勧奨は「会社が退職を促す行為」であり、
それに応じて退職する場合は、
実務上は会社都合退職として扱われることが多いです。

ハローワークでも、
「会社からの強い退職勧奨があった」
「給与大幅減額などの不利益変更が背景にある」
と説明すれば、会社都合として扱われる可能性が高いです。


今回の会社の対応は、
「減額に同意しないなら退職勧奨」という流れであり、
法的に問題がある可能性が高いです。
交渉材料としては十分強い状況なので、
提示内容は慎重に確認し、必要なら労働局や弁護士に相談する価値があります。

ご返信ありがとうございます。

わかりやすいご説明ありがとうございます。

やはり納得いかない部分に関しては、会社側へ再度文書を送りたいと思います。