正社員と同一労働日・時間の契約社員の年休日数格差の是非

> 正社員と同一労働日・時間の契約社員の年休日数格差の是非
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有期契約社員の就業規則があって、年休日数が、正社員より少なく規定されているそうです。正社員は2年目から20日付与ですが有期契約社員は初年度12日、2年目は13日です。
> その方は、正社員と同じ労働日数・労働時間(残業あり)で稼動しているのですが、有期契約社員ゆえ一律に上記の規則が適用されています。
当然、「労働時間の短いパート勤務ならわかるけど、正社員と同じように稼働しているのにこんなに年休が違うのは…」とご不満とのこと。
→労基法は守られているため、就業規則で明確に
　定められていれば法的には問題ありません
> とくに今年はたまたま、労働組合と会社の合意で一斉有休取得日が3日間設けられ、その日は出勤が原則禁止(休日出勤申請が必要)なので、実際使える年休が嫌でも3日けずられて10日になってしまう、自分は組合員ではないのに、という点に不満をお持ちのようです。
> 組合員でないので条件の協議もできないとのこと。
→通常の労働協約は3/4以上の対象者で全員適用ですが
　計画付与は過半数の労組or代表者との協約で全員に
　適用されますので、法的には問題ありません
　計画付与は一般社員でも病気のために年休を残して
　おきたいのに困るという声もありますが、年休取得
　促進のための法令ですので、労働者のためと考えて
　理解するようにしてください

> 当然、「労働時間の短いパート勤務ならわかるけど、正社員と同じように稼働しているのにこんなに年休が違うのは…」とご不満とのこと。
> →労基法は守られているため、就業規則で明確に
> 　定められていれば法的には問題ありません
> > とくに今年はたまたま、労働組合と会社の合意で一斉有休取得日が3日間設けられ、その日は出勤が原則禁止(休日出勤申請が必要)なので、実際使える年休が嫌でも3日けずられて10日になってしまう、自分は組合員ではないのに、という点に不満をお持ちのようです。
> > 組合員でないので条件の協議もできないとのこと。
> →通常の労働協約は3/4以上の対象者で全員適用ですが
> 　計画付与は過半数の労組or代表者との協約で全員に
> 　適用されますので、法的には問題ありません
> 　計画付与は一般社員でも病気のために年休を残して
> 　おきたいのに困るという声もありますが、年休取得
> 　促進のための法令ですので、労働者のためと考えて
> 　理解するようにしてください

明確なご説明ありがとうございました。法的な問題はないとのことですね。契約社員は不利なものですね…。

特殊なケースとして、契約社員が専門家であって、代わりが見つからないので、年休などの不満を理由にやめてもらっては困るという場合、会社側が、その契約社員に、契約社員就業規則のさだめによらず、正社員と同じか近い水準で年休を与えるようとりはからう方法はありますでしょうか。

> 明確なご説明ありがとうございました。法的な問題はないとのことですね。契約社員は不利なものですね…。
→派遣が不利ということでなく、御社の場合には一般労働者
　を基準法以上とした結果、結果として派遣が不利となった　ということです。
　同一にすることも可能です。　
　
> 特殊なケースとして、契約社員が専門家であって、代わりが見つからないので、年休などの不満を理由にやめてもらっては困るという場合、会社側が、その契約社員に、契約社員就業規則のさだめによらず、正社員と同じか近い水準で年休を与えるようとりはからう方法はありますでしょうか。

→労基法以上であるため、就業規則を変更すれば、法的には可能ですが、社内説得・納得をとれるかどうかが、課題
と思います。　就業規則の変更は必要です
個人的には、変な特例を設定することは御社の今後を
考えると、おすすめはできませんが。

重ねてのご説明、ありがとうございます。

> > 特殊なケースとして、契約社員が専門家であって、代わりが見つからないので、年休などの不満を理由にやめてもらっては困るという場合、会社側が、その契約社員に、契約社員就業規則のさだめによらず、正社員と同じか近い水準で年休を与えるようとりはからう方法はありますでしょうか。
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> →労基法以上であるため、就業規則を変更すれば、法的には可能ですが、社内説得・納得をとれるかどうかが、課題
> と思います。　就業規則の変更は必要です
> 個人的には、変な特例を設定することは御社の今後を
> 考えると、おすすめはできませんが。

なるほど、個別に特例を認めれば、就業規則が有名無実になってしまい混乱の元ですね。
といって、契約社員の就業規則を改定し年休日数をいっきに正社員なみにひきあげることも、経営側からすればとても考えられない負担増であり、非現実的でしょうね。

知人は職場ではきわめて評判がよく、同僚にはずっといて欲しいと願われているそうですが、現在の規則以上の待遇改善が期待できないとなると、条件のよい企業に移るほうがよさそうですね。

どうもありがとうございました。

> 重ねてのご説明、ありがとうございます。
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> > > 特殊なケースとして、契約社員が専門家であって、代わりが見つからないので、年休などの不満を理由にやめてもらっては困るという場合、会社側が、その契約社員に、契約社員就業規則のさだめによらず、正社員と同じか近い水準で年休を与えるようとりはからう方法はありますでしょうか。
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> > →労基法以上であるため、就業規則を変更すれば、法的には可能ですが、社内説得・納得をとれるかどうかが、課題
> > と思います。　就業規則の変更は必要です
> > 個人的には、変な特例を設定することは御社の今後を
> > 考えると、おすすめはできませんが。
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> なるほど、個別に特例を認めれば、就業規則が有名無実になってしまい混乱の元ですね。
> といって、契約社員の就業規則を改定し年休日数をいっきに正社員なみにひきあげることも、経営側からすればとても考えられない負担増であり、非現実的でしょうね。
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> 知人は職場ではきわめて評判がよく、同僚にはずっといて欲しいと願われているそうですが、現在の規則以上の待遇改善が期待できないとなると、条件のよい企業に移るほうがよさそうですね。
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> どうもありがとうございました。

年休でなく、専門家手当等での検討もあると思います
(特例でない限り)