退職する社員の年次有給休暇取得について

弊社でも似た様な事例が多発しています。
有給休暇取得は労働者の権利なので、仕方無しと
承認しています。
特に対策も講じていないのが現状です。

但し、引継ぎは完了してもらわないと困るので、
その点だけは該当退職者に念を押しますが。

ローパフォーマーな社員ほど
このような傾向が強いと思われます。
責任感の違いでしょうか。

makinekoさん、こんにちは。
どこでもいっしょですよね。
でもおっしゃるように認めざるを得ません。退職を申し出る以前に取得される場合との均衡を考えると当然のことでしょうしね。頭の痛い問題ではありますよね。

> makinekoさん、こんにちは。
> どこでもいっしょですよね。
> でもおっしゃるように認めざるを得ません。退職を申し出る以前に取得される場合との均衡を考えると当然のことでしょうしね。頭の痛い問題ではありますよね。

★いや～以外です。皆さん法的な内容をご理解されて
　いらっしゃるのに、手を打てないなんて。

★要は、退職時にまとめてではなく、年間を通じて、
　計画的に有休休暇を使用して頂ければ宜しいだけ
　ですよね。
　つまり、普段に（毎月）各部門の責任者に、有休
　休暇消化率がどれくらいであるのかを報告し、
　社員への債務が大きいので、管理してもらうように
　促進する活動が、第一歩だと思います。
　これは、人事・管理者としての基本的活動です。

★弊社はやりませんが、方法論としては、退職者への
　有休休暇残日数の買い上げ。これをやれば、イヤでも
　ある期間は出社せざるを得なくなります。
　
★ローパフォーマーであれば、会社側としては、
　出社されない方が良いのでは無いかとも感じますが。

> 弊社でも似た様な事例が多発しています。
> 有給休暇取得は労働者の権利なので、仕方無しと
> 承認しています。
> 特に対策も講じていないのが現状です。
>
> 但し、引継ぎは完了してもらわないと困るので、
> その点だけは該当退職者に念を押しますが。
>
> ローパフォーマーな社員ほど
> このような傾向が強いと思われます。
> 責任感の違いでしょうか。

返信ありがとうございます。
そうですね。
引継ぎは大切ですからね。
当社でもその点は、必ず守らせて下ります。

このような退職者が慣習となって、ローパフォーマー
社員以外の一般社員へ波及（既得件）して
いかないかが心配の種です。

長く有給休暇取得で辞める人って、二通り考え
られると思います。
1.次の就職先が決まっていない
2.優秀な人で、先方も決まっているが、それぐらい
　長くても待ってもらえる人。

直近では２の優秀な社員が言って来ているので
困っています。

Artさん、こんにちは。
何か勘違いなさっているようですが、先に有給休暇の取得を促進できるような余裕のある会社であれば何も問題ないんですが、中小企業の実情は有給休暇の取得をドンドンされると困るというのが本音なんですよ。ですから普段は有給休暇取得申請をしないでもらって消滅時効にかかって流してもらったほうが有難い。しかしながら、退職時には一度に取得申請され時期変更権を行使しえないため受け入れざるを得ないということで困ってしまうというというジレンマを言っているだけなんです。ご理解ください。

> Artさん、こんにちは。
> 何か勘違いなさっているようですが、先に有給休暇の取得を促進できるような余裕のある会社であれば何も問題ないんですが、中小企業の実情は有給休暇の取得をドンドンされると困るというのが本音なんですよ。ですから普段は有給休暇取得申請をしないでもらって消滅時効にかかって流してもらったほうが有難い。しかしながら、退職時には一度に取得申請され時期変更権を行使しえないため受け入れざるを得ないということで困ってしまうというというジレンマを言っているだけなんです。ご理解ください。

★ホテルマンさん

私の会社も総勢150名の中小企業です。
ですから、退職時に取得残日数を全部行使する！と
言われると困ります。だからその影響力を最小限に
するために、日々知恵を絞っています。

しかし、法律・契約はどんなものでも遵守しますし、
そのように、部門長に指導もガンガンしています。

そもそも、有給休暇取得は、労働者の権利ですよね。
会社側は付与する義務がありますよね。
このスタンスを崩されて、しかも会社側だけに有利に
立ち回るかのような行動は、私には理解できません。

別に労基署を恐れて言うのではないですが、今は
どんな事でも従業員は、労基署に相談するつもりに
なっています。そのような事を説いているネットも
存在しています。そしてその事自体は違法ではない。
それを認識しない会社が、もはやズレているのです。
これは、私の経験でもあり、反省です。

訴えられる可能性があるのに、ジレンマだけを抱えて
いる会社の存在は、社員の方に可哀想な気がします。

よりハイパフォーマーの方々が離れられる気がするの
ですが。見解の相違と仰れれば、私はそれで構いません。

> > Artさん、こんにちは。
> > 何か勘違いなさっているようですが、先に有給休暇の取得を促進できるような余裕のある会社であれば何も問題ないんですが、中小企業の実情は有給休暇の取得をドンドンされると困るというのが本音なんですよ。ですから普段は有給休暇取得申請をしないでもらって消滅時効にかかって流してもらったほうが有難い。しかしながら、退職時には一度に取得申請され時期変更権を行使しえないため受け入れざるを得ないということで困ってしまうというというジレンマを言っているだけなんです。ご理解ください。
>
> ★ホテルマンさん
>
> 私の会社も総勢150名の中小企業です。
> ですから、退職時に取得残日数を全部行使する！と
> 言われると困ります。だからその影響力を最小限に
> するために、日々知恵を絞っています。
>
> しかし、法律・契約はどんなものでも遵守しますし、
> そのように、部門長に指導もガンガンしています。
>
> そもそも、有給休暇取得は、労働者の権利ですよね。
> 会社側は付与する義務がありますよね。
> このスタンスを崩されて、しかも会社側だけに有利に
> 立ち回るかのような行動は、私には理解できません。
>
> 別に労基署を恐れて言うのではないですが、今は
> どんな事でも従業員は、労基署に相談するつもりに
> なっています。そのような事を説いているネットも
> 存在しています。そしてその事自体は違法ではない。
> それを認識しない会社が、もはやズレているのです。
> これは、私の経験でもあり、反省です。
>
> 訴えられる可能性があるのに、ジレンマだけを抱えて
> いる会社の存在は、社員の方に可哀想な気がします。
>
> よりハイパフォーマーの方々が離れられる気がするの
> ですが。見解の相違と仰れれば、私はそれで構いません。

Artさん
こんにちは。
中小企業とかそういう問題じゃないと思います。
当社は365日対応の（お客さんが量販店さん等）なので
普通の土日に会社を休めるという会社ではありません。
だから、一方的に意見は言わないで下さい。
会社によって事情があり、何も法律違反を
犯しているわけではないので。

私の認識は、同じ様なケース問題をもたれている会社の担当者の方にどのように対応されているかお伺いしたいのであって、頭ごなしにやり方が間違っている、そういう発言はおかしいと思います。
人事マンとして、あなたがおっしゃられていることは正しいですが、
社員の上に立つというより、縁の下の力持ち、なんでもそうだんできる雰囲気づくりを私は大事にしております。

品川の父さん、

> 中小企業とかそういう問題じゃないと思います。
> 当社は365日対応の（お客さんが量販店さん等）なので
> 普通の土日に会社を休めるという会社ではありません。
> だから、一方的に意見は言わないで下さい。

★すいません。実は当社も基本的には、土日を休みと
　している会社ではありません。

> 会社によって事情があり、何も法律違反を
> 犯しているわけではないので。

★混乱してきました。ここは相談をされる広場だと
　認識しておりました。ですから、法律違反をすること
　なく、退職者に対して、有給休暇残日数をどのように
　取り扱いを効果的にするのか、を問われていると
　思っていました。
　それが、あたかも付与日数を破棄もしくは、時季変更
　することによって、なし崩しにされる→違法行為を
　されるのでは、とのニュアンスにとれましたので、
　それは可笑しいと思いレスをしたのです。
　この認識がズレているのでしたら、ご容赦下さい。　
　
> 人事マンとして、あなたがおっしゃられていることは正しいですが、

★では、何が可笑しいのでしょうか？

> 社員の上に立つというより、縁の下の力持ち、なんでもそうだんできる雰囲気づくりを私は大事にしております。

★従業員の権利を守り、実行させて、会社の発展を共に
　進めていくのが、私は結果的に、従業員から信頼を
　得て、なんでも相談できる雰囲気が醸成されるのでは
　と愚考しますが。

Artさん、あなたの考えにはずれている部分があると思います。違法行為をするなどと私は言っていません。よくよく文章を読んでご理解のうえ書き込んでください。品川の父さんのおっしゃるようにそれぞれの会社によって事情があり、貴社のように進んで従業員の有給休暇取得を奨励できる業績のよい会社ばかりではありません。少なくともうちはそういう会社です。従業員のモラール向上のためにあなたのおっしゃる方向に進んでいければそれにこしたことはないことは認識しています。しかしながらそれをできない会社もあるのです。そういう会社が、それでも違法行為をするわけにいかず、法を遵守する必要があるのでジレンマだと言っているのです。
ここは相談をされる広場だと認識されているなら、品川の父さんのおっしゃるように頭ごなしにやり方が間違っているという発言はおかしいと思います。人にはそれぞれ意見があるわけですし、他人の意見を受け入れることも、掲示板を利用する上でのマナーだと思いますが。

Artさん以外の皆さんの言われるとおり
質問者の質問に答えるのが基本であって
法的に違反でない限りは、相手が違うと
言うべきではないと私も思います
(過去の失敗の自戒も含め)

さて本題ですが、良い方法はないと思います
そうならないように、日ごろから会社の
状況を理解してもらうことと、退職決定後の
話し合い(お願い)しかないのではないでしょうか
私の経験では、話し合いで取得日数減や退職日の
変更ができたこともあります。
(たまたまとは思いますが)
基本は日常のコミュニケーションがどれだけ
できているかによると思います
よって、説得協力者の選定も大きな要素と
思います