労使協議

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> Ａ社はＢ子会社を設立して、経営難のＣ商社のＤ子会社の従業員を譲り受けることにした。
> Ａ社はＢ子会社の労働条件を発表したが、Ｄ子会社の労働条件と大きく不利益変更するものであった。
> そこで、Ｄ子会社の労働組合は、Ａ社に労使協議を申しいれた。
> Ａ社は応じる義務はあるか

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労働組合関係者として、同様なケースがありました。
吸収合併ではありましたが、厳しくも感じました。
当然ですが、ある期間ですが、労働組合が数組合あり、合議を図るには時間を要しています。

合併の場合ですが、合併される会社の権利義務は包括的に合併先の会社に承継されるとしています。当然、労働協約も当然に承継されるとみます。
営業譲渡の場合、どのような権利義務を譲渡するかは契約内容により異なります。が、労働協約の承継には、原則として、譲渡会社と譲受会社の合意のほか、譲渡会社と労働組合の契約として当該労働組合の同意が必要です。
すべての権利義務関係は、合併前の状態で当然に合併先の会社に承継されますので労働関係にも当てはまり、合併される会社に勤務していた労働者は、雇用関係だけでなく、労働協約を含めた労働条件もそのまま合併先の会社に承継されます。
　合併後の合併先の会社においては、一の労働条件について複数の労働協約が並存する状態になりますので、労働組合との合議を経て、労働条件の統一が図られていきます。
その結果、不利益変更になる場合もありますが、不利益の程度、代償措置等との関係から相当性が判断されることになります。
営業譲渡に伴う労働契約の承継、労働条件等に関しては、労働組合法上の団体交渉事項に該当するとされています。
会社は、団体交渉申入れに応諾し、誠実に交渉する義務があります。

Ａ社は、子会社Ｂを設立、これは会社関係からもＢ社の権利はＡ社にあると見ます。またＤ社の譲渡権はＣ社のありますから譲渡後の権利もA社に譲渡されるといえますね。
譲渡間の社員の利益権利も同様になされると考えます。

> Ａ社はＢ子会社を設立して、経営難のＣ商社のＤ子会社の従業員を譲り受けることにした。
> Ａ社はＢ子会社の労働条件を発表したが、Ｄ子会社の労働条件と大きく不利益変更するものであった。
> そこで、Ｄ子会社の労働組合は、Ａ社に労使協議を申しいれた。
> Ａ社は応じる義務はあるか

すみません。先ほどのを取り消します。労務に関してはかじった程度ですが、読んだら、Ｄ社を浮けいるためにＢ子会社を設立して、従業員だけを吸収させようとしたわけですね？

でしたら、「関係マネジメント規定」ないし「子会社管理規程」によってＡ社はＢ子会社社長の報告とともに対応する必要があります。

Ｂ子会社に裁量権をかなり融通している場合は別ですが、子会社社長がまだ統括しきれていないところでの問題でしたら、Ａ社とＣ商社の契約の問題に戻っていきます。

そこで、Ａ社の正当性が証明されれば、Ｄ社の労働組合が言うべき先は、Ｃ商社ということになるのではないでしょうか？

ですが、ことを荒立てるのもなんですからそれを示し、Ａ社とＢ子会社の関係性をなじませていくべきかと存じます。

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hiroshimakaraさんの記事を読み、資源的M&Aは一部「吸収合併」の形になりますから、A社はD社の人員の意見を聞かざるを得ませんが、それで、B社をないがしろにしても不平等が生まれますので、B社全体の問題として捉えてなじませる必要性があることと思います。

A.A社はD社の労使に応じる必要性がある。かつ、同時にB社の労使、または労働者の過半数の意見を聞く必要がある。

といった具合が、シナジーを生み出すためのM&Aになるのではないでしょうか？