１ヶ月単位の変形労働時間制における有給の処理について

こんばんは。
私の勤め先は１年単位の変形労働時間制を導入していますが、有給休暇は出勤扱いとして取り扱いますよ。
労働時間の計算から除外されるのは休日だけです。

例えば、１月のカレンダーで１ヶ月単位の変形労働時間制を組む場合、
４０時間（特例措置対象事業場の場合は４４時間）×変形期間の歴日数÷７
より、
４０×３１÷７＝１７７．１４．．．．．
となり、月の所定労働時数の上限は１７７時間８分になります。
あとは、労使協定等により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に特定した上で、４週４休制を守ってカレンダーを組めば大丈夫ということになりますね。

ちなみに、業務の実態から月毎に勤務割り表を作成する必要がある場合には、就業規則では各直勤務の始業・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割り表の作成手続及びその周知方法等を定め、各月ごとの勤務割りは変形期間の開始前までに具体的に定めればよいこととされています。

専門家ではないので、間違っていたらごめんなさい。
ご参考になれば幸いです。

まゆり様

丁寧で解りやすい回答をありがとうございます。

> 私の勤め先は１年単位の変形労働時間制を導入していますが、有給休暇は出勤扱いとして取り扱いますよ。
> 労働時間の計算から除外されるのは休日だけです。

今までは、時間でカウントしない方法だったので
実際に月報を記入してみて、有給申請をどうすればいいのか？？
ってところで作業が中断していました。
有給の時間も働いた時間としてカウントする事理解できました。


> あとは、労使協定等により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に特定した上で、４週４休制を守ってカレンダーを組めば大丈夫ということになりますね。

> ちなみに、業務の実態から月毎に勤務割り表を作成する必要がある場合には、就業規則では各直勤務の始業・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割り表の作成手続及びその周知方法等を定め、各月ごとの勤務割りは変形期間の開始前までに具体的に定めればよいこととされています。
>

大変参考になりました。
当方は営業所が数箇所有るのですが、各々で開業時間が違うので
不公平感をなくすため時間でカウントしていくのが良いのではないかと
導入を検討しています。
１年単位では連続勤務の規定をオーバーする日がでるので１ヶ月単位を考えました。

これから、就業規則の改定案労使協定締結などの作業もあり問題山積です。
また解らない事が出来ましたら、ご指導よろしくお願い致します。