育児休業者への自宅待機

> まもなく育児休業が終了する社員がいます。
> しかし、今期当社の業績が悪化し、そのものいた部署も縮小せざる終えなく、戻る席がありません。その社員に育休が終了しても自宅待機をお願いしたり、退職予告したりすると何か問題があるでしょうか？教えて下さい。

まず、この退職予告が解雇でないという前提で記載します。
なぜなら解雇であれば、労基法第19条の解雇制限に注意を払う必要が生じますし、また解雇するのに必要な、客観的に正当な事由と社会的相当性が問われるからです。これをクリアするのは難しいと考えます。
そこで、自宅待機をお願いする場合ですが、会社には経営難という理由があります。ですから、自宅待機をお願いすることは問題ないと考えますが、この経営難が使用者の責に帰すべき事由に該当しないか？ということです。労基法第26条には、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、その平均賃金の60％以上の休業手当を支給しなければならないと、なっています。過去の判例には、親会社が経営難のためにその下請け会社が休業に陥った場合でも、使用者の責に帰すべき事由と認定されたものもあります。ですから
自宅待機をお願いする場合には、休業手当が必要でしょう。
また、退職予告が解雇ではなく、退職勧奨にあたるならば、それはあくまで労働者との合意があって初めて成立するものですから、合意に至れば退職予告もできるでしょう。その場合当然、抑圧的な態度で合意をとりつければ、その意思表示は無効になります。
ちなみに、整理解雇する場合には一般的に4要素が必要とされています。①人員整理の必要性②解雇回避の努力③整理手続の妥当性④整理対象者選定の合理性。これらです。
つまり、いくら経営難といえども会社を辞めてもらうのは労働者の自由意思による同意が必要ですから、難しいといえるかもしれません。

> まもなく育児休業が終了する社員がいます。
> しかし、今期当社の業績が悪化し、そのものいた部署も縮小せざる終えなく、戻る席がありません。その社員に育休が終了しても自宅待機をお願いしたり、退職予告したりすると何か問題があるでしょうか？教えて下さい。

労働局の回答を添付します(労働者側への回答)
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A213.pdf

ありがとうございます。よくわかりました。

> > まもなく育児休業が終了する社員がいます。
> > しかし、今期当社の業績が悪化し、そのものいた部署も縮小せざる終えなく、戻る席がありません。その社員に育休が終了しても自宅待機をお願いしたり、退職予告したりすると何か問題があるでしょうか？教えて下さい。
>
> 労働局の回答を添付します(労働者側への回答)
> http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A213.pdf

ありがとうございます。早速「雇用調整助成金制度」利用する検討をしたいと思います。