雇用通知書

こんにちは。

労基法１５では、下記の通り定めています。

【絶対的明示事項（書面）】
①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び従事する業務に関する事項
③始業、就業、休憩、休日、休暇に関する事項
④賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期ならびに昇給に関する事項
（昇給については口頭でも可）
⑤退職に関する事項


上記が書面にて通知しなければならない項目です。
有休休暇は、上記の休暇にあたりますので、書面で明示しなくてはなりません。


ご参考までに。

有給は「法定どおり」としてはだめですか。

こんにちは。

法令で直接定めてはいませんが、H11.1.29の労働基準局長通達にて、「具体的な明示が必要」とされていますので、内容について具体的に明示する必要があるかと思います。

雇用条件通知書に記載するのが困難であれば、該当箇所の就業規則を配布する、という方法も同じ通達にて認められています。

ご参考までに。

こんにちは。

弊社もいちいち全部（勤続５年以上まで）細かく記載するのは紙面の問題もありますので、就業規則を活用しております。

雇用通知書（労働条件通知書、雇入通知書）上には、

"６ヵ月勤務した場合　１０日"と初めの部分だけ記載し、それ以降は就業規則第何条を参照するように記載している形です。

もちろん、該当箇所の就業規則はコピーを渡しています。

google等で労働条件通知書などを検索すれば雛形などはいくらでも手に入りますので、参考になさっては如何でしょうか？

雇用通知書を発行するのに手書きでは、発行者によって多少のばらつきがあり、誰が作っても綺麗で共通なものを作りたいと思っておりました。
ただ、基本的な項目は具体的にすればするほど就業規則に近づくため、今回の回答で法令でないのであれば「具体的な表記」の認識がはっきりしませんので、当面は口頭で補足しようと思います。
アドバイスありがとうございました。

継続的改善さんへ

具体的な表記、と言えば、それは少なくとも「法定による」と記載することのみで対応できるものではない、と私は考え、当社では就業規則・賃金規程を面倒でも新入社員全員へ配布しています。


形式ですが、雇用条件通知書には、

有休休暇　：　雇入れより半年経過後10日（詳細は就業規則第○条による）

とし、就業規則を添えて渡します。
具体的には入社前に本人宛に送付しています。

ちなみに、休暇に関しては最初にお知らせしたとおり、絶対的明示事項ですので、書面での通知が必要です。口頭では労基法違反となります。

また、レスの中に『法令でない』とありますが、労働基準局による通達は法律や命令ではありませんが、法律＞命令＞行政解釈(通達など)と、３番目にくる基準となるものですので、争いが起きた場合にこれを守っていないと間違いなく不利になるでしょう。

少し話が大きくなってしまいましたが、『口頭にて補足』というのが気になってしまい、追加でレスしました。


以上です。

パート時間により有給日数が10日でない場合はそのように記載しないといけませんが、あくまで入社時点で判断すればよいのでしょうか。

> パート時間により有給日数が10日でない場合はそのように記載しないといけませんが、あくまで入社時点で判断すればよいのでしょうか。


そうですね。入社時点で、将来これだけの出勤率で勤続が○年となれば、○日の有給休暇がもらえます。というのを明示するとよいですね。

ありがとうございました。参考にさせていただきます。