競業避止義務

こんにちは

一般論としては、
本社がどこにあろうと、雇用契約が結ばれた場所の
法律に従います。　日本で結ばれた雇用契約ならば、
日本の法律で解釈され、係争も日本の裁判所で行います。

＞日本支店扱いであり、法人格がない
この意味が良く判りませんが、日本の法人登記がないので
しょうか、雇用契約は、誰が結んだのでしょうか？

雇用契約が、米国本社と結ばれて、出張扱いで日本で
働いていたならば元従業員の言い分も一理ありますが、
その点は如何でしょうか？

競業避止特約の有効性については、
従業員が仰るように、高度な専門性や、手当て等がある
ことが基本条件です。　日本の裁判での事例では、
手当ての返金等で和解した事例もあり、何らかの特別扱いが
ない限りは有効性については、判断が難しいです。

全般に、質問の背景が不明なので、もう少し詳しく
書いてくれれば、答えられるかもしれません。
（契約当事者は日本法人なのか、海外なのか？
　特約の規定はどのようなものか、手当て、保障等の
　有無など）

こんにちは


元社員の現在の勤務先が日本支店扱いであり、法人格がないのです。法人登記はないことが分かりました。雇用契約は本人が、カリフォルニア本社と直接、結んでいるようです。よって、本人も、現勤務先の本社からの反論書では、「日本で裁判を起こされても、意味がないので、カリフォルニアまでどうぞ。」と記載されていました。


弊社（日本企業で、日本法での労働契約）から、事業主都合で解雇された際に、退職金特別割増金などは、一切、払っていません。（解雇予告手当のみ、払いました。）

特定の規定としては、

1）競合会社への就職、あるいは競合会社の設立を、退職日（解雇発効日）以後、2年間は行わない。
2）対象地域は関東地方。
3）違反したことが判明した場合は、内容証明書簡にて、直ちに、新しい勤務先・起業させた会社から退職・廃業する。
4）3）を拒む場合は、当該社員と法人に、損害賠償を請求する。

以上です。

米国本社との契約ならば、
米国法での解釈、米国での裁判となります。
通常は契約書に、準拠法、管轄裁判所の記載をするの
ですが、本社も米国で裁判と言っているなら、
その通りなのだと思います。

とは言え、実際に効果ある対策は無理でしょうし、
日本事務所側としては、本社の指示に従い動くしな
ないでしょう。

米国法人側が裁判を起こせば、当人は出廷義務があります。
出廷しなければ、法人が勝って終わりです。
海外在留者に関しては、米国大使館での簡易裁判も
可能なので、相手が応じれば会社側は不利かもしれません。
（ＣＡ州法は詳しくないので、その点は不明）

仮定として、会社側が勝訴しても、具体的な執行は
日本国にいる限りできません。
（国際的に代理執行ができるのは、殺人等重大刑事犯のみ
　だと思います。）
ですから、日本事務所としては、本社の指示に従い
動く以外ないでしょう。

グアムで拘留された三浦容疑者の如く、
当人が米国に行けば、拘留　または現地で刑の執行（出廷
しない場合には法廷侮辱罪等の罰金程度）を受ける場合が
あります。

とは言え、米国で被告不在で勝訴したとしても、
日本では何もできないと思います。
（日本国法による職業選択の自由が優先のはず）
米国での勝訴判決が出た後に、それにより日本での執行を
求める民事訴訟は可能とは思いますが、それとて
本社側の指示がない限りできません。

いづれにせよ、国際法も含めて詳しい専門家の
助けが必要に思いますが。

こんにちは。
裁判云々の話に移ってしまっていますが、そもそも競合避止義務に違反するかどうかを日本の法令および判例にしたがって検討することが先決ではないでしょうか？裁判は最後の話です。特定の規定としては、
1）競合会社への就職、あるいは競合会社の設立を、退職日（解雇発効日）以後、2年間は行わない。
2）対象地域は関東地方。
3）違反したことが判明した場合は、内容証明書簡にて、直ちに、新しい勤務先・起業させた会社から退職・廃業する。
4）3）を拒む場合は、当該社員と法人に、損害賠償を請求する。
とのことですが、その方の役職、地位、機密情報を把握していたかどうかなどがわかりません。一般社員で特に重要な機密情報を知り得る立場になかったとしたら、そのような規定があったとして、日本の裁判所で裁判しても競合避止義務は認められないでしょう。まして、機密保持手当など特別な手当を支払っていませんので難しいでしょう。

話が込み入っているので整理しますと、

１．準拠法、管轄裁判所
元従業員も、米国本社も米国で合意
＞トライトンさん
故に日本の法での法解釈はありません。
（ですから、私はＣＡ州法には詳しくないと書きました。）

２．米国での裁判（話し合い含む）
万一、これを行ったとしても勝てるかは不明。
勝ったとしても、日本に米国の法は及ばないので
有効にするには、改めて日本での訴訟が必要。

３．差し止め、賠償の実効性
実際には、日本での結審まで時間がかかるので、
２年以内に有効な対応ができるかは不明。
米国での訴訟があることを理由に、差し止め訴訟等は
可能だが、これには日米双方の法務に通じた人間が
必要。

ということで、私の個人的意見を言えば、
例え米国訴訟で勝っても（相手欠席以外は困難と思うが）、
実効性のある措置は非常に困難でしょう。

元従業員の言い分は、スマートで、米国での裁判を言う
背景には、それがそのまま日本には及ばないことを理解して
言っているように思います。

良くある事例ですが、裁判で勝っても得るものがない
という例で、法務の人間としては避けるべき事態です。
　正直言って、日本での制限を、米国での契約で行おうと
いう基本的な考えに無理があったと思います。
（国際法務について判る人間が事態を聞けば、無理と
　判断してくれるとは思いますが．．．）

私が質問者の立場ならば、お手並み拝見と、本社側の指示を
待ちます。　間違っても自分で判断したり、対応は
しません。　小さな間違いならば、個人の努力で修正
できますが、基本が間違っていたら努力は無駄になります。
今回の事例では、基本が間違っていたように思います。
（競業防止の有効性以前の問題）

とは言え、国際法の専門家や、日米両方の法務に詳しい
専門家がいれば、何か方法を見つけてくれるのかも
しれませんので、それをお勧めしました。

当人はピカチューさんが勤務している日本の会社を辞めて海外の法人に再就職したということですよね？とすると、ピカチューさんが勤務している会社は当人を相手取ればいいので、本人の現在の勤務先に関係なく、日本の法律に従って考えればいいのではと思った次第ですが、どうなのでしょうか？現在就職している会社まで相手取って争いたい、ということであれば、外資社員さんがおっしゃったことなのかもしれません。でもそれが何の意味があるのかどうか？？

本人の地位、役職、機密情報を持っているかどうか、会社に損害が発生しうるのかどうかもわからずに、法律の解釈がどう、裁判はどこで云々を議論しても仕方ないというのがビジネスの観点からの考えですが、どうしても訴えたいというのであれば弁護士に相談する必要があるでしょうね。でも方法論に走らずに冷静に本質を議論、検討した方がいいと思いますよ。コメントは以上です。

大変失礼しました。

> 弊社（日本企業で、日本法での労働契約）
貴社が、日本企業で、日本での労働契約ならば、
日本の法律で解釈されます。

元従業員の現在の会社が、国外だろうが関係ありません。
（トライトンさんにも失礼しました）

とは言え、競業禁止の特約は、それに応じた処遇、
手当てや、専門性の有無が無いと無効と判断されます。
例として、高度な機密を扱うので、それに応じた給与や
手当てが存在する専門職や、役員の場合では競業禁止が
可能ですが、一般的な社員では要求が困難と思います。

上記のような特殊性が無いとすると、
お書きになった１）３）項については、職業選択の自由を
奪うもので、公序良俗に反するので無効とされる可能性が
大きいと思います。

もちろん、以上は私個人の見解なので、会社の顧問弁護士等
専門家の判断をお勧めします。

外資社員さん

状況を把握されたようでよかったです。数行の質問に対して回答するのなかなか大変ですよね。私は無責任な回答はできないので、いつも４、５回質問の文章を読み、状況を確認し、自分の勉強を兼ねて専門書も確認したうえで回答するようにしています。また、単なる質問の回答だけではなく、問題の本質を考え、質問者の方の立場でなるべくベストな回答をできるように心掛けています。理解してくれれば良し、理解していただけないのであれば、まあ仕方ないということでしょう。