ﾊﾟｰﾄﾀｲﾏｰ就業規則の「定年制」について

有期雇用ではそもそも、定年の問題は発生しない、つまり退職するのは雇い止めのときに限られる雇用形態だからです。
ただし、有期雇用を更新していくうちにいつの間にか期間の定めのない状態になることもありますので、そのような場合には、定年という雇い止め理由の設定が継続雇用の歯止めになることはあります。

定年の定めをした場合の考え方としては、御社のように60歳と定めた場合は、継続雇用の上限年齢が60歳であり、この年齢をもって契約の更新はしない、というものです。ですから当然ながら、
>定年までは継続雇用の可能性があることを期待する
ことになります。

就業規則例（退職）
第○○条
パートタイマーが次のいずれかに該当するときはその日をもって退職とし、パートタイマーとしての身分を失う
（1）死亡
（2）期間を定めて雇用した者の雇用契約期間の満了
（3）会社に届出のない欠勤が…
（4）自己の都合により退職を願い出て、承認されたとき
（5）定年に達したとき

また、改正パート法では、正社員と職務が同一で、異動・転勤・職務変更が正社員と同様にあり、契約期間に定めがない、いわゆる「正社員並みパートタイマー」については、待遇差別が禁止されます。
この「待遇」には、退職・解雇に関することも含まれますので、正社員の定年を延長したり、再雇用制度を導入した場合、正社員並みパートタイマーにも同じ措置を講じなくてはなりません。

社労暁様
さっそくのご回答どうもありがとうございます。

ご教示いただいたように、就業規則の「退職」の項目に「６０歳に達したとき」などと書いて、雇い止めの条件の一つとして設定するならば問題ないということでしょうか？

いずれにせよ、ある程度の期待を抱かせることになると思うので、契約更新は都度厳密に行う必要があると考えております。

また、「正社員並みパートタイマー」についての情報もありがとうございました。

> ご教示いただいたように、就業規則の「退職」の項目に「６０歳に達したとき」などと書いて、雇い止めの条件の一つとして設定するならば問題ないということでしょうか？

期間契約のパートさん限定ならば良いのですが、期間の定めの無いパートさんもいる場合には、この定年年齢に関する定めは正社員とは別年齢を定めることはできません。
混同の原因になりかねませんので、期間契約者について、実質的に60歳を定年としたい場合は、定年制として定めるのではなく、個別の雇用契約の更新時の上限年齢を適宜の年齢とすることで対応するほうがよろしいのでは。