出向社員の休業手当の扱い

こんちは。

労働基準監督署に確認されるのが一番かと思いますが
出向は雇用契約が出向元にあります。
雇用している会社が一時帰休するわけではないので
普通に考えたらグループ会社より出向契約の解除が申し入れられるんじゃないですかね？
出向契約が残り、さらに出向先が休業するから君の給料60％ね。
と言われてもなんか筋が通ってないと思います。
ので、雇用契約書の業務内容にグループ会社での専属業務とか記載がなければ出向者は休業カットの対象にならないのではないかなぁと思います。
(個人的な意見ですが)

休業扱い(休業命令を出す）にするのであれば
グループ会社に雇用されてる訳じゃないのになんで？
戻って仕事するから満額給与くださいよ。って言われた時に
納得させられるだけの理由を用意しておくべきかなと思います。

> こんにちは、初めて投稿します。
>
> 当社グループ会社がこのたび一時帰休をすることになりました。グループ会社には、在籍型出向している当社社員がいます。出向社員の給料は、当社の給与体系で計算（勤怠は出向先の勤務実績）され、当社より本人へ支給していますが、同額をグループ会社へ請求しています。
>
> このたびの一時帰休により「当出向社員も休業するので、請求額を休業分だけ減額してほしい」、とグループ会社より申し出がありました。この場合、請求額を減額した分、本人の給料をカットしてもよいのでしょうか？
> そもそも出向者は出向先の休業カットの対象とすべきなのでしょうか？当社は幸い帰休していません。
>
> ご教示宜しくお願いします。

ナミヘイさん、ご意見ありがとうございます。

確かに雇用元の会社が帰休をしているわけではないので賃金カットするのはどうか？とも思う半面、
出向先が休業で本人も仕事をしていないので、その分カットもありかな？とも思えてしまいます。
逆のパターンで、
出向先のグループ会社で仕事をバリバリやっているのに、
出向元が帰休したので出向元に従い給料カットするのは気の毒のように思えます。
悩ましいです・・・


> こんちは。
>
> 労働基準監督署に確認されるのが一番かと思いますが
> 出向は雇用契約が出向元にあります。
> 雇用している会社が一時帰休するわけではないので
> 普通に考えたらグループ会社より出向契約の解除が申し入れられるんじゃないですかね？
> 出向契約が残り、さらに出向先が休業するから君の給料60％ね。
> と言われてもなんか筋が通ってないと思います。
> ので、雇用契約書の業務内容にグループ会社での専属業務とか記載がなければ出向者は休業カットの対象にならないのではないかなぁと思います。
> (個人的な意見ですが)
>
> 休業扱い(休業命令を出す）にするのであれば
> グループ会社に雇用されてる訳じゃないのになんで？
> 戻って仕事するから満額給与くださいよ。って言われた時に
> 納得させられるだけの理由を用意しておくべきかなと思います。
>
> > こんにちは、初めて投稿します。
> >
> > 当社グループ会社がこのたび一時帰休をすることになりました。グループ会社には、在籍型出向している当社社員がいます。出向社員の給料は、当社の給与体系で計算（勤怠は出向先の勤務実績）され、当社より本人へ支給していますが、同額をグループ会社へ請求しています。
> >
> > このたびの一時帰休により「当出向社員も休業するので、請求額を休業分だけ減額してほしい」、とグループ会社より申し出がありました。この場合、請求額を減額した分、本人の給料をカットしてもよいのでしょうか？
> > そもそも出向者は出向先の休業カットの対象とすべきなのでしょうか？当社は幸い帰休していません。
> >
> > ご教示宜しくお願いします。

一般的には在籍型出向の場合でも、出向元、出向歳奇異双方と雇用契約があり、賃金の負担について出向元と出向先とで定めた取り決めがあると思います。休業時の賃金についてはそれらのなかで決まられているべきです。
今回のご相談はそもそもそれらがはっきりしていないためでしょうから、今回決めておかれるのが良いでしょう。

たとえば休日の取り扱いはどうなっているのでしょうか。普通は出向先の休日カレンダーに従うはずです。月の労働日数が出向先と出向元で違うからと言って賃金の増減はありませんよね。
それから考えると、休業の実施についても出向先を基準とすべきではないかと思います。

出向社員の給料は、当社の給与体系で計算（勤怠は出向先の勤務実績）され、当社より本人へ支給していますが、同額をグループ会社へ請求しています。

素人考えかもしれませんが、参考にとレスいたします。
休業分は減額して欲しいということですが、もうすでに助成は受けているのでしょうか？もし、助成を受けずにそのようなことになっているのでしたら、その辺を指導して満額請求することは可能か？と感じた反面、使用者と休業者が異なっている場合の手続きの難しさがあるのかなどは存じませんので、ご確認いただければと存じます。

すでに、その件は措置済みでしたら流してください。

ブラモンさん
回答ありがとうございます。
ハローワークによると
雇用調整助成金は、出向社員も受入出向社員も、どちらも助成対象にならない、とのことです。ご指摘どおり取り扱いが難しいのかもしれません。

グレゴリオさん、回答ありがとうございます。

カレンダーは出向先に従っており、労働日数の差については特に調整はしていません。

ご意見のように出向先基準の方が納得性はあるように思えますので、「本人給料減額、従い出向先への請求も減額」の方向で進めてみます。

ただ、この出向社員は出向元の組合員なので、賃金の減額については労使協議の上、取り決めようと思います。
（組合からは一言ありそうですが・・・）

また、出向先との出向覚書の休業の扱いについては特に記載がないので、この際ですので整備します。

ありがとうございました。