有休分の予算取扱

ひとつは、ご質問の、支払うための予算の問題。
もうひとつは、有給休暇の取得と支払いの問題です。

これは、分けて考える必要があります。

予算があろうとなかろうと、支払わないといけないものは
支払わないといけません。そして、有給休暇の取得は法律
で守られた労働者の権利、言い換えると取得申請された場
合には経営側の義務になります。

ご質問の「予算化」というのは、あくまでも、そういう状況
になったときに楽に切り抜けるための技法的な選択肢のひと
です。予算化しようとしまいと経営の自由です。
（ただし、自由には責任がついてくるというだけの話です）

結論を申し上げます

会社によって経営哲学も資金環境も違います。

他社がどうあろうと、自社が運営できるようにしておけば
いいのです。予算化が必要と思えば予算化すればいいし、
当社は必要がない、対応は可能であると思えば不要でしょう。
予算がなくてもそれが理由で金を出せないということは
法律上、許されないです。

他社動向を気にするのではなく、自社の社長の考え方を確認
するのが先決でしょう。

考え方としては、ひであき33さんのおっしゃる通りと思いますが、私が以前おりました会社では、予算設定時に、年間の所定稼働日、稼働時間に出勤率と負荷率(稼働率)を掛けておりました。

この出勤率に有給休暇の取得が反映されているのですが、有給休暇の取得率は過去の実績から設定されていて、権利分を全部行使されることは考慮されていませんでしたね。

実際、ある社員が病気のため長期休職すると前提と合わなくなってしまい、赤字になってしまいました。

ひであき３３さん、どうもありがとうございました。

混乱して質問してしまってにも関わらず、
冷静にお答えいただいたので、とてもすっきりしました。

上司(社長)の意向を確認して、今後の対応をとりたいと思います。

グレゴリオさん、どうもありがとうございました。

グレゴリオさんのおっしゃる予算設定も参考にさせていただきたいと思います。

実際のケースを教えて頂くとイメージできて大変勉強になります。