就業規則の不利益変更を阻止したいのですが…

こんにちは

お書きになっている点で、”会社が代表を指名した”点は問題に出来ます。　会社が指名は出来ませんで、労働者による投票や挙手になることで選ぶのが普通です。

労基法では書きにように規定されています、
施行規則　第六条の二（一部略）
労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。

１）監督又は管理の地位にある者でないこと。
２）法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

ですから、労働者側で代表を選出して、その人を出すことを求めた方が良いでしょう。
ちなみに、その人は３）のように保護されています。

３）使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

一方で、不利益変更であろうと、経営上の必然があれば認められる場合もあります。ですから、労働者代表が賛成が絶対条件でない点も理解した方が良いでしょう。
とは言え、厳しい状況を乗り越えるには、労使協調も重要と思います。ですから労働者側が信頼し代表として認められる人と、会社が話し合うのが望ましいですね。

手当てカットなど不利益変更は、全従業員が同意すれば法律上有効ですが、現実にはそうはいかないので個々の従業員の同意を得ずにカットを可能にする方法として、就業規則の変更を用いることがあります。
就業規則の変更は従業員への意見聴取義務こそありますが同意は必要とされていません。

社長が就業規則の変更をすること自体の阻止は、気が変わらない限り難しいかもしれません。
が、就業規則による不利益変更の場合、変更された就業規則が合理性が認められないととその拘束力は及ばないとされます。
つまり、経営が逼迫しているなどというわけでもなく、特に理由もないのに、会社が一方的に労働条件を不利益変更することはできません。
人件費節減というだけでは、事業経営上の高度の必要性があったかどうかなどが分かりませんから、それだけの理由では変更の必要性は認められません。

合理性の判断は
・事業経営上の高度の必要性の有無
・就業規則の不利益変更によって従業員の被る不利益の程度、と　企業側の変更の必要性の内容・程度を比較考慮して企業の必要性のほうが大きければ変更の合理性があるとされますし、
例えば賃金が増えた人もいれば、減った人もいるというような場合、全体として不利益変更になっているかどうかも不利益変更の判断材料のひとつになります。ほかには
・変更後の就業規則の内容自体の相当性
・代償措置の有無やその他の労働条件の改善状況
・同業他社との比較、世間相場
なども判断要素になります。手続き的には
・労働組合又は多数従業員との交渉経緯
つまり労使間で協議が尽くされているかどうか、などが問われます。
>会社が社員の代表1名を指名、
>その社員にのみ新しい規則を公開し、意見を求める
だけでは十分な協議が尽くされるとは考えにくいです。

まずは協議の場を設け、社長に必要性の説明を求め、意見交換し、労働社側の主張をし…このくらいから始めるしかないでしょうか。

外資社員様

ご回答ありがとうございます。

本日、件の友人より連絡がありました。
あまりにも従業員からの反発が強かったので、
　全従業員に新就業規則を公開する
ということに決定したそうです。
（それはもう、かなりの社内メールが飛び交ったそうで…）

ただ、全従業員に公開はするがその後どうするのか？という事に
ついては全く未定とのことでした。

あまりにも不利益な変更内容である場合は、
　まずは、会社に話し合いの場を設けるよう強く要求する
ようにアドバイスしてみようと思います。
（それで応じてもらえなければ、労働基準監督署へ駆け込んで
　よいですよね…）

どうもありがとうございました！

社労・暁様

ご回答ありがとうございます。

さて、外資社員様へのお返事にも書かせていただきました通り、
一応ではありますが、全従業員へ新就業規則が公開されることと
なりました。（とりあえず良かったと思います）

今回不利益な変更となる部分が何点かある、ということだけは
分かっているそうなのですが、具体的に
・変更される内容の洗い出し
・その変更に納得できない場合はその理由
をまとめ、納得できない（合理性があると考えにくい）変更については、
会社に十分説明してもらうようアドバイスしてみようと思います。

※指摘されて、会社側の考えが変わってくれればよいのですが…

どうもありがとうございました。