懲戒解雇について

大変ですね。

> ｢解雇｣は決定事項

一番の問題はそこではないですか?

存続が危ぶまれるほどの口げんかの詳しい経緯やドライバーさんの言い分がわからないのですが、ドライバーさんは懲戒になるのは不当だ(自分も悪いかもしれないけどそこまでの落ち度はない)と思っているから反対しているのですよね。
始末書とか厳重注意ではすまないくらいのことなのですか。

上司は自己都合にしてほしいというでしょう。
懲戒するとお役所への説明など後々大変だから。

まずは事実関係の確認や釈明の場が先だと思います。

的外れでしたらすみません。

うのっち様

色々と大変なご様子。心中お察しいたします。

ご質問の件ですが、本人が「自主退職」がいやな理由はどうしてでしょう？

普通に考えたら、懲戒解雇されるより、普通解雇の方がマシと思うのですが.....。

懲戒解雇の場合、次に就職活動する際に前職を何で退職したかの理由を尋ねられ場合、普通本人の口から間違っても「懲戒解雇されました」とは、いえないと思います。

そして、再就職が決まったとして、しばらくしてから前職を懲戒解雇されたことがバレた場合、それがまた、次の職場での懲戒理由となり、下手すればまたそこで懲戒解雇される可能性もあると思うのですが.....。

ただ、一点気になるのは「社内規定で解雇が決定事項」と記述がありましたが、今回の件、文面を拝見するには、懲戒解雇されても仕方がないかな？と個人的には、感じましたが、御社の就業規則では、これらの行為が懲戒解雇に該当すると言う規定があって、就業規則で定められた手続き等によって決定されたのですよね？それと、就業規則は、従業員の皆さんに周知されていますよね？

特に、就業規則が周知されていない場合の懲戒解雇で、従業員と争いになった場合、ほぼ間違いなく会社にとって不利です。

あと、役所の手続き関係ですが、懲戒解雇で即時に解雇する場合は、所轄の労基署で「解雇予告除外認定」を出してもらう必要がありますが、それは、30日前の解雇予告や、解雇予告手当てを支払わない場合に必要になりますので、解雇予告をするか、解雇予告手当てを支払う場合は必要ありません。

最後に、労基署は、基本的には解雇理由の妥当性については扱いません。

のっちさんへ

「解雇」=労基法第18の2

①「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当
　であるもと認められない場合は、その権利を濫用したもの
　として無効にする。

　a.「客観的に合理的な理由」とは
　　　・労働者の側に原因があるもの
　　　　勤怠不良・能力不足・服務紀律違反、重大な経歴
　　　　詐称、犯罪行為など
　　　・会社側に原因あるものとは
　　　　経営不振、倒産など

　b.社会通念上相当とは
　　　解雇が妥当なほど重大理由であること。
　　　　　
で、労基法では合理的な条項を定めていますが、
解雇命令の有効の判断は最終的には裁判所で判断します。
就業規則で定めていて、根拠になりますが、規則さえ
あれば、常に有効になるかというと決してそうではないことです。

今回、規則に定めている「懲戒解雇」ですが、実際のとこ
ろ
①何が原因で、お客様と口論になったのでしょう。
②会社が定期的にお客様への対応の教育はしていたのでしょ
　うか?
③上司は「自主退社扱い」≒「退職勧奨?」

大口得意様を怒らせ、営業所自体があやぶい確かな根拠と
会社が今まで本人にお客様に対しての指導してきた記録と
かあるなら、「懲戒解雇」としてもいいかもしれません。

会社が指導してなかったとすると、「懲戒解雇」は有効か
は断言できないですね。お得意様に、本人の代替え人を配置
することで、対処できますし。

前レスの方で「始末書」と規程があれば、「減給処分」
でいいかと。

皆様、詳しく教えて下さり、
誠にありがとうございました。

従業員の不適切行動の責任は、
｢会社の指導｣にもある・・・そうですよね。。
目から鱗です。。。

社員教育や、指導について
改めて考えるべきですね。
勉強になりました。
ありがとうございました。