一年単位の変形労働時間制について

おはようございます。

１年単位の変形労働時間制についてです。
１、これはどの業種でも　条件なく適用できるのか？
規模・業種の制限はありません

２、従業員に繁忙期と閑暇期を告知する必要があるのか？
対象期間が１年での場合は、各期間（特に区切りは無い）の３０日前までに労働日・労働日ごとの労働時間を確定し周知する

３、時間数として、オーバーしてしまったときには、どのタイミングで支払い処理をするのか、残業代計算の仕方はどうなるのか？
各期間の労働日の労働時間を超えた場合
１年単位の変形労働時間制ですと、年間の総労働時間で労働時間の枠が決まるので、総労働時間を超えた時間が残業代になる

４、もしくは　時間数としてたまっている分を休暇として　休ませることは可能なのか？それとも、あくまで日数は働かなければならないことになり、一日の時間を減らすことだけで時間の調整をする必要があるのか？
時間数というのは残業時間のことでしょうか？その前提だと、『代休』になります。

労働者へ変形労働時間にて就業させるには、就業規則の定めが必要になるかと思います。
変形労働時間を採るためには、労働組合、 または従業員の過半数を代表する者との書面での労使協定が必要です。
色々なルールを作らなければいけないので、一朝一夕では済まないかも知れません。

ご参考になれば幸いです。

お返事をいただきましたのに、メールが遅くなりまして、本当に失礼いたしました。申し訳ありません。

現在も、この件でもめています。。。
４で時間数の調整と私が書きましたのは、
代休という形はとれなく、８時間労働を５時間とかにして
調整しないといけないのかどうかという意味でした。
分かりにくくて申し訳ありません。
単純に言えば、残業時間数を代休として取得するということはOKなのかどうかという意味です。

その上で、一年後に残業時間を消化仕切れていない場合には、残業代の支払いをする必要があるということでいいのでしょうか？

もちろん、就業規則、労使協定が必要だというのが前提ですけれども・・・。

こんにちは。

なかなか言い切れない場合もあるかと思います。
年間変形労働時間を採った場合、所定労働時間が８時間労働のところを５時間には出来ないかと思われます。
期間を決めて、当該期間内の勤務表に基づいて労働時間の枠が決まるからです。
御社での業務から見たら、導入が難しいのではないでしょうか？
もともと変形労働時間は、繁忙期・閑散期の区別がはっきりしている業務で、効率的かつ労働時間の短縮が目的の制度です。
そういった観点から、繁忙期・閑散期が明確でないのであれば、難しいのではないでしょうか？
もしくは、１ヶ月の変形労働時間の方が良いのかもしれませんね。
私が話すのは、弊社の運用と、ある程度の知識等でお話しておりますので、お時間等があれば管轄の労働基準監督署へ相談されても解決、勉強になりますよ。

いろいろコメントしながら最後に投げ出す感じになり、大変申し訳なく思います。
ご参考になれば幸いです。