年次有給休暇の計画的付与について

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まずは、私の質問に答えてください。

連続休暇実現の為「年次有給休暇の計画的付与」を使用者側に導入を提案するのは適切でしょうか？

> まずは、私の質問に答えてください。
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> 連続休暇実現の為「年次有給休暇の計画的付与」を使用者側に導入を提案するのは適切でしょうか？

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ｍｔ．ｂｏｏｋさんの考えていることは計画的付与とは違うのではないでしょうか。計画的付与とは有休取得を推進するために会社から社員に○月○日に有休で休むよう指示したり、休業日ではない日に会社の都合で休業するために全員に有休取得をお願いするようなことです。

ｍｔ．ｂｏｏｋさんの会社が連続有休の申請を認めないことがすでに法律違反の状態（会社が行使できるのは時季変更権のみ）ですので、まずそれを認めさせることが重要なのです。たにさんが「労使協定で「年１回○日間連続の年次休暇行使を認める」等の協定を結ばれてはどうでしょうか。」というのはそのことを言っているのだと思いますよ。私から見れば労使協定以前の問題だと思いますが・・・・・。

会社は連続有休の申請を認めていない訳ではありません。

現在の有休取得手順ですが、毎月１５日までに次月休日（休日、休暇）を申請し、その時はじめて連続休暇を取得したい旨の意思表示をします。正式に休日、休暇が発表されるのが月末となります。
３日から４日の連続休暇は比較的容易に取得できますが、それ以上となりますと「業務に支障をきたす」などの理由により時季変更権を行使される可能性が高くなります。
例えば海外旅行などに行く場合連続休暇に向け比較的早い時季から計画を立て準備を行いますが、それらが直前になって、全てパーになる可能性があるということです。

冒頭でも申し上げましたが、申請は自由です。ただ自由さがゆえに計画性がないのです。１００名ほどの社員が働き、それらが好き勝手に休暇を申請してしまえば、勤務作成者側もそれに応えることはできないのは仕方のないことだと思います。

書籍にて調べてみたのですが、「年次有休休暇の計画的付与」に基づいて決定された休暇関しては労使共に時期変更権は原則、認められません。

休暇の一部を「連続取得」を条件に会社に委ねることで、「年一度○日間の連続リフレッシュ休暇」なるものが実現＝即ちそれが「年次有休休暇の計画的付与」導入につながったのですが・・・。

どう思われますか？

確かに年次有給休暇の計画的付与については、労使協定を結ぶことが条件で
１．全社が一斉に休業できるよう計画的に付与する。
２．職場別に一斉休業できるよう計画的に付与する。
３．個人別に特定の時季に休業できるように計画的に付与する。
ことができます。この場合計画的に付与できるのは全有休休暇日数のうち５日を除いた部分となります（１０日付与された人ならその内計画的付与の対象は５日のみ、この方に前年度の残日数が３日あれば計画的付与の対象は８日）。

次に有休は基本的に会社が許可して取得できるものではありません。会社はその有休取得によって業務に支障をきたす場合のみ時季変更権を行使できますが、そのためには業務に支障をきたさないよう会社が最大限の努力をおこなって、なおかつ支障が解消されない場合のみ変更権を行使できるのであって、その努力をしていない場合は当然ながら変更権は行使できません。したがって社員の有休取得の申請に対して会社は時季変更権を行使できなければ認めざるを得ないのです。また、変更権の行使にあたって会社が時季を指定することもできません。

以上がおおまかな有休についての法律の制限ですが、会社にこれらを全て守らせると実際問題として業務に支障がでるのであればｍｔ．ｂｏｏｋさんの考え方もやむを得ないのかもしれません。しかしｍｔ．ｂｏｏｋさんも仰るように「年次有休休暇の計画的付与に基づいて決定された休暇関しては労使共に時期変更権は原則、認められません」の部分は逆に社員側にも自由を制限されてしまいます。労使協定を結ぶ際はこの辺の文言にある程度余裕を持たせることも必要だと思いますので、できれば社労士など専門家を中に入れて慎重に検討されることを望みます。

「社員側にも自由を制限される」という部分、大変慎重なご意見だと思います。

さて時季指定権を行使する理由として「事業の正常な運営を妨げる場合」とありますが果たしてどういう場合なのかが問題になり、それを判断するのは誰なのか、どれくらい時間を費やすのかが大きな問題になると思います。私たちも組合の役員といえ、普段は汗を流して働く労働者です。正直他人の連続休暇が申請できないなんてことに、いちいちかまっていられません。

一方使用者側には労働者が年休を取りうるような人員配置を行う義務があるのかもしれない。この義務を履行した上でもさらに突発的な年休の重複が重なればやむを得ず時期変更権を行使するでしょう。

ただし、このご時勢、そんなバックアップ的な人員を確保できるほど余裕が無いのが現実です。「勤務作成者一個人が厳しいと判断すれば」それに従うしかないのです。

先日結婚し、７日連休を取って新婚旅行に行った後輩の言葉です。「最初で最後の長期休暇と海外旅行になりました。楽しかったけど、その反面さみしいです」と・・・。

実際、結婚のような大イベントが無い限り、皆１週間を超える連続休暇の申請は行ってないようです。申請しても無駄であるというあきらめなのでしょう。

今日購入した書籍にこのような文言がありました。
「日本ではそもそも長期連続休暇の取得がまだまだ根づいていないのが現状からすれば、労使間の信義から事前の協議を経るのが妥当であろう。多くの人々が長期休暇をスムーズに取るためには労使の協議による計画的付与手続きの整備は不可欠である。」

ファインファインさんの言われるよう、有る程度余裕のある文言（「労使共に不利益にならないような」と解釈してもいいでしょうか？）で協定書を交わせるよう、計画付与制度を前向きに考えたいと思います。

社労士への相談も検討したいと思います。