育児・介護休業法の義務規定は？就業規則の記載方法のポイントも【社労士が解説】

2021年6月3日、国会にて「育児・介護休業法」の改正案が可決され、この2022年4月から段階的に施行されることとなっています。日本ではまだまだ男性が育休を取得することにあまりいい顔をしない企業や組織も少なくありません。今回新たに施行される育児・介護法案は、働き方改革も推進されつつあるこのニューノーマルな社会において、日本の職場に古くからある慣習や、そこに属する従業員の意識を変化させるきっかけとなる可能性もあります。

そこで今回は、富田社会保険労務士事務所所長であり、特定社会保険労務士の富田朗氏を講師に迎え、Webセミナー「経営に必須！4月から続く法改正！育児・介護休業法の大改正に会社が対応するための必須知識！」を開催し、改正に備えて中小企業が押さえておくべき「育児・介護休業法」のポイントについて解説していただきました。

ここでは、Webセミナーで解説された内容を4回に分けて連載していきます。当記事では、第2回として「育児・介護休業法に含まれる代表的な義務規定」について掲載します。

第1回：2022年4月以前の「育児・介護休業法」の概要
第2回：「育児・介護休業法」に含まれる代表的な義務規定
第3回：2022年4月からの法改正への対応ポイント
第4回：2022年10月と2023年4月の法改正への対応ポイント

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【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

富田朗（とみた・あきら）
特定社会保険労務士/富田社会保険労務士事務所 所長/東京都社会保険労務士会 研修委員/東京都社会保険労務士会新宿支部 役員/社会保険労務士駿台会 副事務局長
日々、規模・職種等を問わず、多くの企業様の労務相談、経営労務に関するコンサルティング等をしている。特に、労務に関するコンプライアンスの観点から、社内で労働社会保険諸法令等に合致した労務管理が行われているかを精査し、必要があれば改善指導をすることを得意としている。また、開業当初より、「わかりやすく」をモットーに法令や制度等を解説するセミナーを多数行っており、現場目線でわかりやすく解説することに定評がある。

現状の育児・介護休業法の義務規定

前回は、2022年4月以前の「育児・介護休業法」の概要について解説しました。

続いて育児・介護休業法に含まれる、代表的な義務規定についてもう少し詳しく解説していきましょう。

●育児休業

出典: 経営ノウハウの泉

育児休業は原則1年、待機児童の場合は最長2年まで育児休業を認める規定です。これは期間雇用の従業員も対象となります。夫婦で育休をとる場合には「パパママ育休プラス」という制度が適用され、たとえば母親→父親の順で育休をとるなら、父親従業員は1年2か月まで休業できることとなります。この制度もあまり浸透していないのではないでしょうか。

なお、現在取れる育児休業は、1人の子どもについて1回と規定されています。しかし父親については、産後8週間以内の育児休業も特例として取ることができるようになっています。つまり父親はこの特例とそれ以外に最長1年2か月の育児休業を取得できるのです。

出典: 経営ノウハウの泉

労使協定があれば、いくつかの条件により育児休業を拒否できる場合もあります。しかし原則、育児休業は申し出があれば取得させる必要があります。

●介護休業

出典: 経営ノウハウの泉

介護休業は、通算93日まで、3回まで取得することができるようになっています。93日は半端な数字のようですが、31日かける3、という数値です。以前は3か月というややあいまいな表現でしたが、明確に93日と定められました。

出典: 経営ノウハウの泉

介護休業についても、労使協定があり、条件に合致すれば拒否できることもあります。

確認しておきたいのは、育児休業についても介護休業についても“労使協定において”拒否できる条件の設定が可能ということです。労使協定を結んでいないのに拒否するのは違法となるので、必ず労使協定は結んでおきましょう。

●子の看護休暇

出典: 経営ノウハウの泉

小学校入学前の子どもの育児をしている従業員が、体調不良の子どもを病院に連れて行く、自宅で看護することになった場合、5日まで休暇が取れる制度です。なお、休暇は1日単位ではなく、時間単位で取得することも可能です。

こちらも義務規定なので「うちの会社には存在しない」などといって拒否することは違法です。

出典: 経営ノウハウの泉

なお、子の看護休暇についても労使協定を結んでいて条件に沿えば拒否することが可能です。

●介護休暇

出典: 経営ノウハウの泉

介護休暇についても、子の看護休暇制度と同様です。一定の介護、たとえば介護施設でのリハビリやデイケアに付き添うといった介護をしている従業員は、最大で5日休暇を取れます。こちらも時間単位での取得が可能です。

長く介護する場合には介護休業を、日々の介護には介護休暇をといった使い分けが可能です。こちらも労使協定があれば、拒否することが可能です。

出典: 経営ノウハウの泉

ここまで4つの休業休暇制度について概要を説明してきました。これらの義務規定を整備するのはもちろんですが、前回に上図で示したような「残業や深夜業の制限」「ハラスメントへの対応」「労働時間の短縮等の措置」といった義務規定についても忘れてはいけません。これらについては今回は割愛しますが、詳細を把握して義務として社内規定に盛り込んでいく必要があります。

就業規則への記載と従業員への周知

出典: 経営ノウハウの泉

義務規定は、基本的に就業規則へ具体的に記載する必要があります。従業員も具体的な記載を確認しなければわかりません。なお「この規則に定めた事項のほか、育児・介護に関する事項については、育児介護休業法その他の法令の定めによる」といった一文を入れておくのがポイントです。これによって、いくつかの項目が漏れていたり、具体的な規定が書かれていなかったりする就業規則の場合でも、法的な規定すべてをカバーすることができます。また、就業規則に新たな規定を追加したり、規定を変更したりした場合には従業員へ周知することを心掛けましょう。

法改正のような緊急対応が必要な場合には、先ほどの「この規則に定めた事項のほか、育児・介護に関する事項については、育児介護休業法その他の法令の定めによる」といった一文で最終的に法令をフォローするといった形をとり、自社に足りない規定があれば早めに見直しましょう。

今回は、現状の育児・介護休業制度の義務規定について詳しく知っていただけたと思います。また、就業規則への記載や周知が重要なこともご理解いただけたでしょうか。

次回はいよいよ改正される育児・介護法の変更点や押さえておくべきポイントについて解説していきます。

*にしやひさ / PIXTA(ピクスタ)