ちょっと気になる？隣の会社のＧＷ休暇。

ちょっと気になる？隣の会社のＧＷ休暇。

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2005-07-22

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ ちょっと気になる？隣の会社のＧＷ休暇。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ウチの会社は○日しかＧＷ休暇無かったよ…。 いやいや、うちは×日あったよ？ そんな会話も聞かれるこの頃ですが、他の会社はどの位ＧＷ休暇を 取っていたのでしょうか？ 厚生労働省が全国の1,330事業場を対象として連続休暇（３日以上） の実施予定状況調査を行ったところ、以下のような結果となってい ます。 １．連続休暇を実施する事業場は87.2％ 特に、製造業では９割を超える事業場（93.9％）が連続休暇の実施 を予定していました。１割ほど、取れていない会社の方が個人的に は気になります。小売、卸売、サービス、不動産など休日に仕事を するような業種なのかもしれません。 ２．平均連続休暇日数は6.3日 ３日以上の連続休暇を２回、あわせて６日程度取得するということ です。おおよそ4/29(金)－5/1(日)、5/3(火)－5/5(木)で休みを取 るのがスタンダードということなのでしょう。 ３．最も長い連続休暇は14日 今回調査の1,330事業場のうち３事業場が14日の連続休暇の実施を 予定していました。ウラヤマシイ…。 ４．５月２日（月）を休日・休暇とする事業場は４割 連続休暇実施予定事業場のうち38.7％が５月２日（月）を休日・休 暇としていて、特に製造業では、59.1％に上っています。 会社としては休みに関わらず（！）どんどん稼動して売り上げを伸 ばしたい気持ちもあるのではないでしょうか。 ただ、他の会社が休んでいるのに俺たちだけ…という気持ちで仕事 をしても、やっぱりモチベーションは上がりません。もちろん、こ のメルマガを読んでいる経営者や人事の皆さんにもお休みは必要で す。 業種によって難しい場合もありますが、業務の共同担当化を進める 事によって、交代で休みを取れるようになることがあります。 もちろん、前提として休みに仕事がかからない程度の適正人数の人 員が必要になりますので、必要であればパートやアルバイトなどを 補充しても良いでしょう。 前々から準備をして、休める時にはゆっくり休めるようにしておき ましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ 従業員のオーバースペックがミスマッチの原因に！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 企業が入社してくる従業員に求めるものと、入社してくる従業員が 企業に求めるものが食い違ってしまうことを「ミスマッチ」と言い ます。 ミスマッチが発生する状況の一つとして、仕事のレベルに比して能 力の高すぎる従業員を雇い入れることが挙げられます。 あなたの会社で従業員を雇う時に、どんな従業員を雇入れたいと思 うでしょうか？ 志望動機が明確というのも重要な判断材料ですが、知識、スキル、 判断力、コミュニケーション力などの基礎能力が高い人材を雇入れ たいと必ず、考えるはずです。 基礎能力が高ければ教育訓練の効率も上がり、比較的少ないコスト と期間で会社が期待する役割を果たすことが期待できます。 しかし、会社側の都合ばかりでなく、従業員側の視点も考えなけれ ばなりません。 人間は元来、自分の能力を活用したい欲求、向上させたい欲求を持っ ています。 にもかかわらず、仕事の内容が本人の能力を活かすことのできない ものであったり、スキルや知識の修得に役立たない、自分の能力に 比して簡単な作業ばかりであったらどうでしょうか。 せっかく高い能力を持っていても、宝の持ち腐れです。飼い殺しで す。 では、どうしたらいいのでしょうか…？ 報酬など、何か他のところで動機づけが無い限り、当人も、やる気 を失ってしまいます。 色々と動機付けを行うのもいいのですが、仕事に対するアイデンテ ィティーややりがいが伴う仕事であれば、その手間やコストは軽減 されます。 つまり、行わせようとする作業のレベルに応じた人材を採用するの が効率が良いということになります。 従業員の能力の伸長を期待するのであれば、作業のレベルが本人の 技量を上回る程度の仕事を与えることが望まれます。 チャレンジングな仕事にやりがいを感じるとともに、仕事を行うこ とで能力の伸長が得られます。 仕事による能力伸長効果をまとめて言うと、能力40の人に難易度 50の仕事を与えれば50くらいまでは比較的スムーズに能力が上が り、能力100の人に難易度50の仕事を与えれば、長期的にですが 50まで低下していく可能性があるということです。 スペックを全部使いきらないで再充電すると、スペックが下がって きてしまうニッカド電池のようなものですね。 オーバースペックの人材配置は、通常は賃金面などでも負担が上が ると考えられますし、本人にとっても決してやりがいが出るもので はありません。 優秀な人材が応募してきても、採用の時点で適した仕事が無ければ 見送るべきですし、仕事の権限（判断量）を増やすなどして、レベ ルを上げる事なども考えられます。 これは採用ばかりでなく、すべての人材活用においていえる事です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【メルマガ】 人事なんかで負けない！社労士が教える会社切り盛り術 ⇒ http://www.jinjiroum.com/mail.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼ 投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は一切負いかねますので予めご了承願います。