働き方？～「ピープル・マネジメント」や「法改正」も踏まえて～

働き方？～「ピープル・マネジメント」や「法改正」も踏まえて～

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2016-11-24

『総務の森』コラムをご覧のみなさま こんにちは！　合同会社５Ｗ１Ｈの高野潤一郎と申します。 プロフィールとバックナンバーは、こちらからご覧いただけます。 → http://www.soumunomori.com/profile/uid-97755/ 本コラムでは、弊社配信の無料ニューズレター第195号（2016年11 月23日配信）で公開した記事の一部をシェア差し上げます。 今回のタイトルに興味をお持ちいただけた方は、是非、お役立てく ださい。 ＜以下、抜粋記事となります。その旨、予めご了承くださいませ。 　なお、『全文』は、『後述のリンク先』より、無料で、何の登録 　手続きもなく、ご覧いただけますので、ご安心ください。＞ ============================================================ 内閣で「働き方改革担当大臣」が新設されるなど、さまざまなとこ ろで「働き方改革」への取り組みが始まっています。 さまざまな「制度」や「仕組み」が報道されることが増えてきてい る近頃、「セマンティック組織開発」のすすめ～インフラ整備後の 人財部門の在り方～( https://at-jinji.jp/expertcolumn/23 ) で は、「『デジタル化の推進』は、『個別のアナログ対応の拡充』を 可能にするため！」といった表現で、「個別対応」に力を入れてい くのが大切という考え方をご紹介していました。 今回は、「人財育成・組織開発コンサルタント」および「産・学・ 官・非営利組織のキャリア経験を活かした転職サポートも実施して いるライフ・コーチ」としての立場から、「制度」や「仕組み」と いうハード面が整った後の、「個別対応」というソフト面の推進に 意識を置きつつ、「働き方改革」に絡む内容を考えていきたいと思 います。 ■ワークとライフの関係は？　望ましいのは、包含関係？ 「ワーク・ライフ・バランス」（work-life balance：仕事と生活 の調和）や「ワーク・ライフ・インテグレーション」（work-life integration：職業生活と個人生活の統合）といった表現の前提に なっているのは、「『ワーク』と『ライフ』は、『分離』や『対立』 するもの」という捉え方ではないでしょうか？ 「分離や対立している状態」だからこそ、「調和や統合している状 態」を目指しましょう！と言っているのではないでしょうか？ しかし例えば、経営者や個人事業主、研究者やアスリートや芸術家 などに多い「プロフェッショナル」は、「ライフの一部（あるいは 大部分）がワークである」という認識を持つ人がほとんどではない でしょうか？（図「あなたにとっての『ワーク』と『ライフ』の関 係は？」を参照） 「良い考えやひらめきが生まれやすい状況」として、欧陽脩(おう ようしゅう)が「三上(さんじょう)」（馬上(ばじょう)：馬に乗っ て移動しているとき、枕上(ちんじょう)：布団に入って横になって いるとき、厠上(そじょう)：トイレにいるとき）という表現を用い たりしていますが… 遊んでいる最中であろうが、食事しているときであろうが、友人と バカ話をしているときであろうが、「一見、仕事とは関係のない状 況であっても、意識のどこかで仕事のことを考えていて、ブレイク スルーにつながるアイディアを得る」（ワークとライフを意識的に 分離させようとしても、無意識的には分離できていない）というの は、よくあることです。 このように、そもそも、「『ワーク』と『ライフ』は、『分離』し ていない」という人々も多いのではないでしょうか？ あなたにとっての、あるいは、あなたが運営されている組織やチー ムにとっての、「ワークとライフの望ましい関係」とは一体、どの ようなものなのでしょうか？ ■組織の視点：ピープル・マネジメントを目指すのであれば… 冒頭でご紹介した、「セマンティック組織開発」や「セマンティッ ク人財開発」という観点の記事を書いた後、「機械とヒトが共存共 栄を図る」上で、「ヒトは、セマンティックな（意味に関する）活 動を担うことが大切！」という思いが強まってきたため、弊社で提 供してきているエグゼクティブ・コーチングの内容を改変・拡充す るついでに、独立させてもうひとつ「新たなウェブサイト」 http://c-suite.5w1h.co.jp を制作しました。 そこでは、「ピープル・マネジメント」について次のように書いて います。 ------------------------------------------------------------ （前略）そして、こういった時局の要請に応えるため、少数のタレ ント（Talent：「特定の事柄を上手に成し遂げる能力を持ち、プロ ジェクトや組織にとって適切な人財」あるいは「組織内外から選び 抜かれた優秀な人財」）のマネジメントをしているだけでは不充分 であって、 「全社員一人一人を自社の『個客』のように見なして接すると共に、 『自分が会社のミッションの一部である』と感じてもらえるように 接し、社員一人一人が『自分は、会社の所有者である』という『当 事者意識』を持って働きながら『喜びや意義を感じることができる 環境』を整備する」というピープル・マネジメント（People Management）に向かおうとする意識が、業種・業態・規模にかかわ らず、さまざまな組織の間で高まってきています。（後略） [ 出所：「状況変化に合わせた自己刷新を促す人財開発」と「タレ ント・プールを充実させる組織開発」を担う、合同会社５Ｗ１Ｈの 「エグゼクティブ・コーチング」ウェブサイト ( http://c-suite.5w1h.co.jp/pm.html )より転載 ] ------------------------------------------------------------ 「望ましい組織運営の在り方」という視点に立って考えると、組織 構成員（非営利組織などがあるのは承知していますが、表記を簡略 化するために、以下「社員」）には、「『自分が会社のミッション の一部である』という『当事者意識』を持って働いてもらえる状態」 を実現したいと考える組織が多いのではないでしょうか？ （中略） 「単純作業や、嫌なことを含めた指示・命令内容をこなす代わりに、 経済的報酬を得る」という「ワークとライフの分離が大きい」働き 方ではなく、「組織の方向性と、個人の価値観や考え方が合致して いるために、喜びや充実感などといった経済面以外での報酬を得る」 という「ワークとライフの重なりが大きい」働き方をする社員が多 い組織となるよう、仕事環境を整えたり、相互に働き掛け合ったり することが、「優秀な人財の採用が困難化」や「人財の流動化」が 進む状況下で、組織に求められているのではないでしょうか？ 仮に、ワーク（職業生活）を「公」、ライフ（個人生活）を「私」 と表現するならば…「『公』のために常に『私』を捨てなければな らない（自分の人生は犠牲や我慢の連続だ）と考えると、苦しさば かり感じてしまう」という人が出てきても不思議ではありません。 「『私』が伸び伸びと楽しみを感じつつ活躍することが、そのまま 『公』の目的に適った貢献となる」という「公私一如」の状態を、 可能な限り実現しようと努めるのが、組織の視点から大切なのでは ないでしょうか？ あなたが所属される組織では、「企業文化や職場の雰囲氣」に与え る影響が大きい「経営幹部や人財・組織部門の担当者、ライン部門 のキーパーソンの言動・態度」は、ピープル・マネジメントの実現、 あるいは、「公私一如」の状態の実現に向かうのに適切なものにな っているでしょうか？ ■社員と事業主の視点：職業能力開発促進法の改正で… 平成二十八年（2016年）四月一日より施行されている「職業能力開 発促進法」のページ ( http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S44/S44HO064.html )で、 「職業生活設計」というキーワード検索をすると（2016年11月23日 時点で）１６件がヒットします。 中身を見てみると、第一章　総則 の「職業能力開発促進の基本理 念」の箇所には、 ------------------------------------------------------------ 第三条の三 　労働者は、職業生活設計を行い、その職業生活設計 に即して自発的な職業能力の開発及び向上に努めるものとする。 ------------------------------------------------------------ といった形で、「職業生活設計や能力の向上は、個人の責任が大き いよ！」と明記されるようになりました。 また、第一章　総則 の「関係者の責務」の箇所には、 ------------------------------------------------------------ 第四条 　事業主は、その雇用する労働者に対し、必要な職業訓練 を行うとともに、その労働者が自ら職業に関する教育訓練又は職業 能力検定を受ける機会を確保するために必要な援助その他その労働 者が職業生活設計に即して自発的な職業能力の開発及び向上を図る ことを容易にするために必要な援助を行うこと等によりその労働者 に係る職業能力の開発及び向上の促進に努めなければならない。 　　　＆ 第十条の三 　事業主は、前三条の措置によるほか、必要に応じ、 次に掲げる措置を講ずることにより、その雇用する労働者の職業生 活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するものと する。 一 　労働者が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定める ことを容易にするために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関す る知識の内容及び程度その他の事項に関し、情報の提供、キャリア コンサルティングの機会の確保その他の援助を行うこと。 ------------------------------------------------------------ といった形で、「事業主は、労働者の職業生活設計の実現ができる ような能力を高めるために、必要に応じて援助しないといけないよ！ 」とも明記されました。 これも「個別対応」の流れの一環と捉えて良いかもしれませんね。 （中略） そして、上記の法改正と同期して、「キャリアコンサルタント」は、 平成28年（2016年）4月より国家資格（登録制の名称独占資格）と なり、守秘義務・信用失墜行為の禁止義務が課されるようになって います。（この国家資格を持たない人は、「キャリアコンサルタン ト」やそれと紛らわしい名称を名乗れないことになっています。） どういうことかというと、上記のような法改正が施行されている現 在では、「社員一人一人がキャリアコンサルティングなどの支援を 受ける権利」を持つようになり、「社員がその権利を行使すること を求めるのであれば、組織は “必要に応じて” 職業生活設計の支 援を行わないといけなくなった（キャリアコンサルティングほかの 援助を行う義務が法制化された）」ということを指しています。 ただし、この「職業生活設計」の話は、「ワーク（職業生活）とラ イフ（個人生活）を分離した形でなされている」ことに、注意して いただきたいと思います。　 「就労者としての寿命 ＞ ビジネスの寿命」という大きな流れと共 に、「ほとんどの転職・転社は、『即戦力となりうる人財』の需給 マッチングでしかない」という実態を踏まえ、「『ライフ』（人生 全体）の話と『ワーク』（これまで携わってきた仕事と、これから 携わっていきたい仕事の変遷や組み合わせ）をどのようにすり合わ せてデザインしていくのが望ましいのか？」について、個別の事情 や要望、価値観などを踏まえて検討することは非常に重要です。 さて、あなたは所属組織内で「キャリアコンサルティングや、それ に類似するサービスといった支援を受ける権利」を行使しそうでし ょうか？　それども、その権利を行使すると、組織内に波風を立て ることになりそうなので、そうした権利は持っていても行使しない ことを選ばれるのでしょうか？　あなたはどのように考えられます か？ （中略） ■ハードとソフトは、どのように統合していくのが望ましいのか？ 「制度」とは、「対象者を縛る縄」であると共に「関係者が納得し 合う申し合わせ」です。　「この申し合わせを権威や強制で押し通 さなければならない状況」では、人心が離れてしまい、ピープル・ マネジメントの実現は叶わなくなってしまいます。　では、どうす れば良いのでしょうか？ ピープル・マネジメントの実現、あるいは、組織の望ましい状態の 実現というのは、「社員の納得に始まるもの」ではないでしょうか？ 　これを、視点を変えて表現すると、「制度を設ける側（経営陣・ 人財部門など）の説得力」ということになります。　そして、その 説得力を支えるものは、「制度を設ける側の、普段の言行・態度」 です。 「制度を設ける側の普段の言行・態度」が「制度の意図と合致」し ていて、また「その制度によって望ましい便益や効果が期待できそ うだと信じることができる」場合に、社員は、新たな制度を受け容 れようと思うのではないでしょうか？ 冒頭で、「さまざまな『制度』や『仕組み』が報道されることが増 えてきている」という、ハード面についての話をしていましたが、 ハード面を効果的に運用するには、やはり、「納得、説得、キーパ ーソンの普段の言行・態度」といったソフト面が伴わなければなら ないのではないでしょうか？ ここまでお読みくださったあなたは、「組織の成長や持続的な繁栄」 あるいは「ＱＯＬ（人生の質）の向上」を目指し、「ワークとライ フ」についてどのように考え、今後、何にどのように取り組んでい くのが良さそうでしょうか？ （後略） ============================================================ 冒頭でご案内差し上げましたように、本記事の『全文』は、下記よ りご覧いただけます。上記抜粋記事をご覧になった上で、詳細につ いてお知りになりたい方は、是非ご活用くださいませ。 ●ニューズレター第195号 「働き方？～「ピープル・マネジメント」や「法改正」も踏まえて～ 　→ http://5w1h.hatenablog.jp/entry/195（ブログ版） 　→ http://www.5w1h.co.jp/newsletter/no195.pdf（PDF版） ============================================================ 出典を明記していただき、『著作権法』で認められる『引用』の 範囲を超えなければ、許可なしで部分引用可能です。 また、内容を改変せず、元のままの形（あるいは上記リンク先） であれば、お知り合いなどに転送していただいて構いません。 ============================================================ 以上、何か少しでも、『総務の森』コラムをご覧のみなさまの お役に立てることがあれば幸いです。 お忙しいところ、目を通していただき、ありがとうございました！ 　　　　　　　　　　　　　　　高野潤一郎＠合同会社５Ｗ１Ｈ Ｐ.Ｓ.１ 締め切り＆開催間近のイベントをお見逃しなく！ ●合同会社５Ｗ１Ｈ流コーチング学習プログラム 　～適切な課題設定と視点変更を重視する「協創対話」を学ぶ～ http://www.5w1h.co.jp/training/i/clp.html まずは、モジュール１『フレームワーク質問力(R)』の内容や質、 雰囲氣を確かめてから、モジュール２に進むことが可能です。 ●１２月３日（土）～４日（日） 『フレームワーク質問力(R)』 http://www.5w1h.co.jp/training/i/im.html 一生役立つ『質問力』を身に付け、 『クリエイティブ＆粘り強い』人財として、求められ続けよう！ ●１２月１１日（日）【 読書会 】教養醸成の会 http://www.5w1h.co.jp/learning/CGG.html １２月テキストは「となりの車線はなぜスイスイ進むのか? 」です。 ５回、１０回の『セット割引』もあります。 単発参加が可能ですので、お氣軽にご参加ください♪ ●１月９日（月・祝） 【目標設定セミナー】舵取りコミットメント http://www.5w1h.co.jp/training/i/i-commit.html ●『質問・支援型マネジメントの基礎』研修 http://www.5w1h.co.jp/training/o/qsm.html ～ＶＵＣＡな時代に合った、ダイナミックで効果的なマネジメント 方法を学ぶ～ その他イベントの日程確認は、 こちら→ http://www.5w1h.co.jp/event.html からどうぞ♪ ●『ペア割』…仕事仲間やお得意様、お友達やお知り合いなどとご 一緒に、おトクに参加できます！ http://www.5w1h.co.jp/pair.html ●エグゼクティブ・コーチング http://c-suite.5w1h.co.jp ●パーソナル・コーチング（ライフ・コーチング） http://www.5w1h.co.jp/coaching/life.html ■■「企業研修」の実施・導入をご検討されている方へ■■ 「人財育成体系の策定」や、次期の「研修体系づくり」などに興味 をお持ちの方には、「御社の課題の明確化」などに役立つ「無料個 別相談」（１社様２時間まで）を受け付けております。 無料個別相談を希望される方は、 こちら https://www.5w1h.co.jp/all2/form.html から、お氣軽に お問い合わせください。 Ｐ.Ｓ.２ ●１２月～１月限定「特別プラン」 http://www.5w1h.co.jp/coaching/life.html 通常のライフ・コーチングは、１回７０分で実施しておりますが、 ２０１６年１２月１日～２０１７年１月３１日に実施 のセッショ ンは、お値段はそのままで、１回１００分 とさせていただきます。 （ただし、体験セッションは、実施日に関わらず、７０分での実施 となります。） Ｐ.Ｓ.３ もし『図表』を用いた解説も多い弊社発信情報にご興味をお持ち いただけたようでしたら、下記もご覧になってみてください。 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