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パワハラ指針の骨子案

最近は、駅や電車の中は勿論、街中でも相手に難癖をつけ、怒り出す大人たちが
増えてきました。その中でも、特にテレビや雑誌あるいはネット上でもよく取り上げられるのが、
キレる「シニア世代、高齢者」のことです。
確かに、高齢者である自分自身のことを振り返ってみても「高齢者が怒りやすい」という説はある
程度信憑性があるようです。
ネットで何かしようとすると何にでもパスワードが求められるので、いつの間にかパスワードの
数だけがどんどんと増加、頭がショートしてしまいます。
また、ネットに入ろうとしてもパスワード違いでログイン出来ずイライラすることもシバシバ。
ネットが駄目なら電話でということになるのですが、これも大変。やっと電話番号を探し出して
コールセンターに電話をかけても、オペレーターにはなかなか辿り着けません。
やっと辿り着けても“ただ今混みあっていますので、順番にお取次ぎします”との人工音声を
聞かされるばかり。
イライラしながら待ちぼうけを食わされた後、やっと担当者が電話に出ても“その件は、別の担当と
なりますので、○○にお掛け直しください”……。
ここで流石に「いつもは紳士的」な私でもプッツンとキレてしまうのです。
ましてや現役時代に相応の社会的地位で活躍していた人ならば、定年後肩書が無くなったと思った
早々にこんな取り扱いを受ければ、プライドが傷つけられるのも無理がないかもしれません。

また昨今は、年齢層によるITなどの情報格差は数年前の比ではなくなっています。
こんな世の中の流れについていけない高齢者は、すでにその段階で社会的な「置いてきぼり」の憂き目
にあっているともいえるのです。
 最近は、政府が音頭を取って進めるキャッシュレス時代に突入しています。
キャッシュレスですから「クレジットカード」や「電子マネー」、「デビットカード」や
スマートフォン(「QRコード」)などなどで買物代金を支払うことになります。
でも、私が使えるのは「クレジットカード」とスイカ(パスモ)がせいぜい。
あとは使えるようになる迄の手続きが面倒で使う気にもなりません。
会社の肩書のないまま高齢になった人は、銀行借入れは勿論のこと、住宅の賃借、生命保険や
投資信託などに入ることさえ気軽には出来なくなります。
一部の有名人は別として、普通の人は齢を取れば取るほど「高齢の壁」に悩まされることになります。
だからますますイライラ感が募ってしまうのです。

私も随分と齢を取って来て、「高齢の壁」に悩まされることも多くなりました。
驚いたのが「クレジットカード」への新規加入の難しさです。加入申込書に職業とか年収とか
色々書かされて、最後に嫌な予感をしながらも生年月日を記入するとピタリと予感が的中。
すんなりとは加入できません。書類を提出後も散々待たされた挙句に「検討の結果、今回は
ご要望にはお答えできません」との無礼な返事を貰う羽目となります。
「プライドは傷つくし癪にさわるわ」で、イライラすること間違いなしです。
だから、色んなカードに新規加入の申込みをすればイライラが募ってストレス倍増、多くの年寄りが
願う「ピンピンコロリ」とあの世に逝けるかもしれません。

とはいっても、普通の高齢者は(勿論、私もそうですが……)命を縮めたいなどとは思いもよらず、で
きるだけ長生きしたいと願っているのです。
老人川柳はシルバー川柳とも呼ばれ人気があります。自虐的なものや病気にまつわるものが多いのですが、
長生きしたいという願いが溢れ出ているものもあります。
・突然に 医者が優しく なる不安
・三時間 待って病名 加齢です
・ポックリと 逝きたいくせに 医者通い


前回の「求人票と労働条件の食い違い」についての話は、如何でしたでしょうか。
今回は、「パワハラ指針の骨子案」についての話をします。

──────────◆ 目 次 ◆──────────────
○「パワハラ指針の骨子案」
───────────────────────────────
パワーハラスメント対策の法制化(新労働施策総合推進法)に伴い、今後厚労省から
パワハラ指針が示される予定となっていますが、先日厚労省で「労働政策審議会」が開催され、
「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の骨子(案)」
が提示されました。
まだ骨子案の状況ですので、内容は簡素なものとなっていますが、「職場におけるパワーハラスメント
の内容」として、以下のような項目が挙げられています。  
A.職場におけるパワーハラスメントの定義(職場において行われる
(1)優越的な関係を背景とした言動であって、
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
(3)労働者の就業環境が害されるもの)
B.客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、
   職場におけるパワーハラスメントには該当しないこと
C.「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業
   している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれること 
D.「労働者」の範囲(派遣労働者の取扱い)
E.「優越的な関係を背景とした」言動の考え方
F.「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動の考え方
G.「就業環境を害すること」の考え方(「平均的な労働者の感じ方」を基準とすべきであることなど)
H.職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型、典型的に職場におけるパワーハラスメント
  に該当し、又は該当しないと考えられる例 →→もともと指針に盛り込まれることになっていましたが、
企業としては、やはり「適正な業務指示や指導」がどの程度のものなのか、具体的にパワーハラスメントに
該当する例、該当しない例がどの程度のものになるのかなどは、今後社内でパワハラ対策を進める上で、
重要な参考となるかもしれません。

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