減給の制裁とは？わかりやすく解説します～具体例

減給の制裁とは？わかりやすく解説します～具体例

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2025-11-26

労働基準法に詳しい方は「減給の制裁」には法律上の制限額があるのをご存知だと思います。しかし、減給の制裁に該当する例・当たらない例については少し誤解しやすい部分です。そこで、この記事では具体例を挙げて、減給の制裁に該当する例・該当しない例について解説します。 まず、減給の制裁は労働基準法91条に規定されていますので確認します。条文の内容は以下となります。 「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、その総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」 「一回の減給は一日分の平均賃金の半額を超えてはいけない」という制限に加えて、「その総額も一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはいけない」となっています。これが前提になります。 しかし、この「減給の制裁」というのが問題です。例えば、以下の件は制裁として給料が下がっていますが、減給の制裁に該当するでしょうか？ 【質問】 交通事故を起こした運転手を制裁として助手に格下げして、賃金を助手としての賃金に低下させること 本件については、通達があります。通達では「減給の制裁に該当しない」としています（S２６.３.３１基発５１８号）。したがって、労働基準法第９１条の上限額の制限を受けません。 では、なぜ「減給の制裁」に当たらないのでしょうか？ この問題については、減給の制裁の定義から考える必要があります。減給の制裁とは、「本来ならば、その従業員が受けるべき賃金から、制裁として、一定額を差し引くこと」を言うのです。 わかりやすくイメージで例えると、「１００の労働を提供していて賃金が３０万円だった人」に対して、「同じ１００の労働の提供があるのに賃金だけを２５万円に引き下げること」が減給の制裁なのです。 通達の事例で、従業員の賃金が下がったのは、運転手から助手になり、職務が変更になったことが理由です。職務の変更（運転手から助手への変更）を理由とした賃金の低下なので、労働基準法第91条の減給の制裁には抵触しないということです。 したがって、もし、形式上「降格」と称していても、実際には同じ業務のまま賃金額だけを引き下げる場合は、それは実質的に減給の制裁となります。 他にも、例えば、懲戒処分で、１０日間の出勤停止となり、その間の賃金が支払われなかった場合も同様です。労働基準法第９１条の上限を超えた額が支払われなくなるでしょうが、そもそも、出勤停止中の賃金を支払わないことは減給の制裁には当たらないということになります。 逆に言うと、30分に満たない遅刻・早退の時間を常に30分に切り上げるような定めを就業規則にすることは減給の制裁に該当します。 実際に勤務しなかった時間分の賃金を控除することは「減給の制裁」に当たりません。しかし、例えば、8分しか遅刻していない場合に30分単位で切り上げられたら、勤務している22分の賃金が支払われないことになります。したがって、このような扱いは減給の制裁になり、労働基準法第91条の制限を受けます。 今回は、具体例を挙げつつ、減給の制裁の定義から解説しました。ご参考になったら幸いです。 最後までお読みいただき、ありがとうございました。 執筆者 フェスティナレンテ社会保険労務士事務所 代表・特定社会保険労務士　小嶋裕司 執筆者プロフィール 就業規則整備とその関連業務を通じて、企業の人事労務の課題を解決する社労士。「課題解決手段型就業規則®」として商標取得。本業務に特化（業務の99％超）しているため、多数の利害関係人の調整が必要な業務や、複数年に及ぶ長期プロジェクトなど、高い課題解決力が求められる業務も多い。就業規則のクライアント企業は幅広い（小規模～東証プライム上場企業/北海道～沖縄県まで）が、二代目社長や事業承継前後の老舗企業が多いのが特徴です。 ■事務所ホームページ https://www.festinalentesroffice.com/