年次有給休暇の付与すべき企業の規模

ジェミーさん、こんにちは。

就業規則の作成・提出義務がない＝労働基準法を無視できるとは考えないで下さい。

労働基準法以下の労働者の扱いに対しては、公正勧告等もあります。

また、今後社員が増えていく事なども考え、義務はなくとも作成しておいた方が宜しいかと思います。

今はいいかもしれませんが、後々揉めた場合などを考慮し、作成し運用するに当たり問題が生じた場合などを常に考えておくべきだと思います。

有給休暇にしても、いつ付与するのか等、定めておかないと大変になりますよ。

以下私の2社前の会社の体験談

8人程度で設立。設立当初有給休暇はなくていい！と付与していない状態。（まさにジェミーさんの質問ですかね。）

3年で年商3億超えを達成し、従業員増員。（総利益5千万）

社員総会にて、再び有給休暇の話が浮上。（私もなしに対して抗議側に）

設立メンバーは「なし」の一点張り。

女性従業員が労基署へ告発。

公正勧告＋就業規則の指導を受ける。

その後、就業規則は法に則って整備されたが、運用できていない。（今まで無視していた分、法に則るのは正直厳しい）

3年後、不景気の波の煽りを受け、有能な従業員は転職の為、退職。（私は・・・有能ではないですが退職しました）

今では年商2億、従業員14名になっております。（設立2年で黒字、その後4年で赤字会社・・・後2年も経たずに潰れると残っている人が言ってます）

会社は続いてこそ価値のあるものになると思います。なので、最初からきちんと整備していった方が、経営者・従業員ともに満足のいく会社に出来ると思いますので、頑張ってください。

> 大変参考になりました。
当たり前のこと、わかっていたことですが、何とか逃げ道がないかと失礼な質問をいたしました。まことにもうしわけありませんでした、今後ともよろしくお願いいたします。