年次有給休暇の計画的付与をした場合の退職者

計画的付与を行った場合は、この有給休暇について労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権ともに行使できなくなります。
しかし、年休は「労働日の労働義務を免除する」ものなので、その付与日は労働日でなければならず、労働関係がなくなる退職後の日を付与日とする計画的付与は認められないということになります。
ですから計画的付与の日が到来するまでに退職する予定の者が、有給休暇を請求した場合には、使用者はこれを拒否することができません。ご質問では請求できる有給休暇の日数は20日ということになります。
行政解釈でも「計画的付与は、当該付与日が労働日であることを前提に行なわれるものであり、その前に退職することが予定されている者については、退職後を付与日とする計画的付与はできない。したがって、そのような場合には、計画的付与前の請求を拒否できない」としています。（昭63.3.14　基発第150号）

暁　様　
ご回答ありがとうございます。

退職予定の者の計画的付与は理解できましたが

今回のケースは退職する予定のなかった者が計画的付与後に退職する場合ですがこちらの場合はどうなりますか？

暁　様　
ご回答ありがとうございます。

退職予定の者の計画的付与は理解できましたが

今回のケースは退職する予定のなかった者が計画的付与後に退職する場合ですがこちらの場合はどうなりますか？

> 退職予定の者の計画的付与は理解できましたが
> 今回のケースは退職する予定のなかった者が計画的付与後に退職する場合ですがこちらの場合はどうなりますか？

社労・暁（あかつき）様の提示された通達にある、
“その前に退職することが予定されている者”というのは、
基準日において退職が予定されている者という意味ではありません。
実際に計画的付与が実施される日より前に退職が予定されている者という意味です。
ですから、4月の基準日時点では退職の予定はなく、その後退職予定となった場合でも扱いは同じです。

計画的付与というのは、労使協定により年次有給休暇を取得する日を計画し、
それに割り当てる日数分を年次有給休暇の残日数から留保、
その後計画的付与に割り当てられた日が到来したら、
留保分を年次有給休暇として取得するという制度だと考えるとわかりやすいかと思います。
あくまでも計画的付与に必要な日数分を留保しているだけですから、
対象日が到来するまでは、依然として年次有給休暇は消化されていません。
また、年次有給休暇は退職日をもって消滅するものであり、
退職日を超えて消化することはできませんから、
退職日より先の日に対して計画的付与を実施することはできません。
したがって、基準日時点で計画的付与を行うために留保されていた日数分であっても、
現実に計画的付与が実施される前に退職する場合は、
退職日よりあとの日が対象日となっていた分については、
計画的付与に割り当てられなかったものとして扱われ、
本人が自由に取得できるのです。
なぜなら、あくまでも計画的付与に割り当てられる分が留保されているだけで、現実にはまだ未消化であり、
退職日を超えて計画的付与を行うことができない以上、
その分は労働者本人に時季請求権があるからです。

ご質問のケースでは、計画的付与が予定されていた日がすべて退職日後の日付ですから、
この方に対して計画的付与を行うことは不可能です。
したがって、当初計画的付与に割り当てられる予定であった日数分も含め、
すべて労働者の申し出により取得することができます。

もし、この方の退職日が8/31だったとすると、
8月の計画的付与にあたる日は退職日前ですから、
この分に関しては計画的付与が実施され、
年末年始に割り当てる予定であった分は、計画的付与ができないので、労働者が自由に使用できることになります。
（もちろん、退職日までの範囲内で、ですが）

同じです。
前述のように、＞年休は「労働日の労働義務を免除する」ものなので、その付与日は労働日でなければならず…
退職後は労働日が成立する余地はありません。
ですから通達の「その前に退職することが予定されている者」の解釈は、退職を申し出た日が計画的付与日を決定した日の前か後かではなく、退職日が計画付与日の前にあるか後ろにあるかでなければつじつまがあわなくなります。

Maria様、暁様　ありがとうございました。

Maria様、暁様　ありがとうございました。