有給休暇の利用目的、原点に戻り。。。

こんにちは。

退職時に有給休暇の残日数を消化する事は、たしかに仰る通り、目的には沿っていないかもしれませんね。

ただ、「生身の労働者が働きやすいように」与えられた権利ですから、会社には時季変更権はありますが、業務にも差し支えがなかったら、有給消化については、拒否はできないと思います。

ごっちゃに質問はされていらっしゃいますが、「買い取り」については、また別の扱いです。

以下に、同様の過去スレがありましたので、貼っておきます。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-63653

ここにもありますように、通達もあり、買い取りについては、「恩恵的」で、通常の有給休暇の金額でなくてもいいようです。また、買い取り義務もありません。むしろ、通常は買い取りしてはいけません。退職時だけは、認めている、というところで運用されているようです。

有給休暇は、確かにおっしゃる通り、疲労回復などの目的を持っていますが、取得理由により、会社が与える与えない、などの判断をすることは、出来ないと思います。

労基法を盾にする、というより、労基法を順守する、という事かと存じます。

５０の手習い様

こんにちは。
退職時の年休消化については、ケースバイケースで考えるべきでしょうね。

上司のパワハラに遭って泣く泣く退職する場合や、理不尽な理由による一方的な解雇を受け入れた場合なら、上司や会社がどれだけ困ろうが迷惑しようが、その人が「法で守られた権利はしっかり主張し、取れるものはすべて取ってから退職してやる」と思ったとしても、誰もその考えを責められないはずです。
逆に、会社に厚遇されてきたにもかかわらず、わがままや、わがままとまでは行かなくても、より条件の良い職場に移る等の自分の都合で退職する場合、周りの迷惑を考えずにろくに引継ぎもせず、退職日ギリギリまで年休を消化する人に、共感する人は少ないでしょう。

いずれにしても、今まで会社のためにろくろく休みも取らずに頑張って働いてきて、いざ退職するというときになって、手付かずであった権利を使い切ってしまおうと考えるのは、人間として自然な心理だと思います。

あと、ここで回答している人たちのほとんどは「労基法を盾に」と考えている人はいないと思いますよ。
「盾にする」というよりは、困っている人に、「法律ではこんな権利が認められていますよ」ということを教えてあげたり、「気持ちはわかるけど、それだと法律違反になるから、別の手法を考えたほうが良いですよ」とアドバイスする目的で、労基法を引き合いに出しているのだと思います。

５０の手習い様

こんにちは。

●質問１

＞年次有給休暇の取得、特に退職時に残った日数の消化についてよくご質問があるようですが、
＞皆さんのご質問の根底には「有給休暇を消化しなければ損、買い取ってもらわないと損」という
＞考えがあるように診えてしかたがありません。
＞それに対する応えも、しかりです。
＞有給休暇の目的は「労働者の疲労回復、健康維持・増進、その他福祉向上を図る目的」だったはずです。
＞退職、転職時に有給休暇を消化すること、または金銭化することはこの目的に適う事なのでしょうか？
＞転職時に有給休暇を消化すること、または金銭化することはこの目的に適う事なのでしょうか？


●回答１

退職予定者が「退職、転職時に有給休暇を消化すること、または金銭化する」ことが続くことで、
経営者は「通常の日常の労働日に有給休暇を取りやすい環境を整える」ことを考えるようになります。

結果として「労働者の疲労回復、健康維持・増進、その他福祉向上を図る」という有給休暇の目的が
達成されやすくなります。

つまり結論として
退職、転職時に有給休暇を消化すること、または金銭化することは
「労働者の疲労回復、健康維持・増進、その他福祉向上を図る」という有給休暇の目的の達成のために
必要な手段のひとつといえます。



●質問２

＞労基法は法として、生身の労働者が働きやすいようにと施行されたものが、
＞欲の下に別の利用のされ方をしているように感じられます。　皆さん、どうお考えでしょうか？


●回答２　欲について

５０の手習い様は、「労働者の欲」のために労基法が悪用されているとお感じのようですが、
「悪用」せざるを得ないような日常を作り上げてしまったのは、「経営者の欲」です。

つまり労働者にも欲があり、経営者にも欲がある。
人間に対して、欲を禁止するのは不可能です。
制度設計において、人間の欲の否定を前提とした議論は無意味です。
人間の欲を否定したルール作りは、破綻します。もしくは骨抜きされます。

であるならば、欲を否定するのではなく、欲が労使双方満たされる姿を目指すべきでしょう。　

有給休暇の退職前まとめ消化は、その姿の実現のために必要な刺激のひとつであるといえます。



●質問３　
＞お答えなさる方も、労基法を盾にするのではなく、労使共々が互いを思いやったお答えを
＞なさることを期待します。


●回答３　経営者の立場から

企業経営は、変化対応業です。
ご承知のように、市場の変化に適宜対応していかないと企業は生き残れない。

企業を取り巻く環境が激変したときに、疲労困憊の社員しかいないような企業では
対応に手遅れとなり、いずれ倒産します。

この点、普段有給休暇を満遍なく取得させている企業の場合、
いざというときには対応できるだけの潜在体力がある。

また、有給を取らせることを前提としている会社は、
業務の合理化・効率化に対する対策がよくできている。基礎体力が強くなる。
というかそうしておかないと、有給休暇を取らせられません。

有給休暇を取得させる会社で業績を上げている会社は、どこもここがしっかりしています。


逆に有給休暇をとらせない会社というのは、経営者を甘やかしている会社であり、
その会社を取り巻く環境が激変したときにだめになりやすい会社ということができます。


つまり、「退職時の有給休暇まとめ取得」の刺激は
企業経営の改善のためにも、経営者が倒産を回避するためにも必要なものです。

どこかに書いたとおもいますが、年次有給休暇に金銭的価値を見いだそうとするからへんな尾ひれがつくのだと思います。

たとえば、毎年昇給している人が、去年の残から消化する場合、一昨年の時給単価から求めた賃金支給で納得するでしょうか。パートに切り替わったら、日数×８時間分の年休を要求する輩に、上の質問をしてみるとおもしろいでしょう。

みなさん、それぞれにもっともなご意見です。
駆け出し社員の頃、世間ではやっと隔週で土曜が休みになるという時代でした。　退社時間も気にしないで残業をした頃でした。
仕事に対して、会社に対して積極的な関わりをもって臨んでいました。　「休んでも給与が出る。　給与が引かれない。有給休暇を頂ける事は、大変ありがたい。。。」という思いが根底にあります。ですから、権利だ、労基法だという自ら弱者の立場で解釈することに抵抗があります。
成熟しきった社会であるが故のみなさんのご意見なのでしょう。　貴重なご意見、ありがとうございました。

50の手習い様

まったくの同感です。
当社でも「有給休暇は当然の権利」とばかり、たとえ当日に会議があると事前にわかっていても、堂々と有給を取ったり、月に必ず２回は取るという状況があります。
もちろんそんな人はほんの一部の人ですが、そこには自分の仕事に対する責任、自覚というものがあるのかと疑いたくなります。
有給休暇は労働者の「権利」ですが、よほどのことを除き、あくまでも「業務優先」として休暇が取れる状況の時に取るべきと考えます。
当社でも以前にはなかった、「退職時に残った有給を消化していく」という人が最近出始めています（特に若い人が退職する場合）。人事を担当している者として、疑問を持ちながらも、上司が承知をすればそのような対処をしています。
今は「権利」だけを堂々と主張しする風潮があるように感じてなりません。