不当解雇について

不当解雇には該当しません。
本人が勝手に勘違いしているだけです。
その立場で一貫させてください。

とにかく、本人に出社を促してください。
直接コンタクトを取れないなら電報でもいい。
その際、一定期間出社しない場合は、無断欠勤で懲戒解雇になることも
あわせて伝えてください。

とにかく毎日、出社するように呼びかけてください。


就業規則に定める日数だけ連続して無断欠勤した場合には
改めてそれを理由に懲戒解雇にすればいいでしょう。

それまでは、呼びかけてください。


この案件は、
代表が「上司にそんな態度とる人間は辞めてしまえ」と聞こえるかもしれない
くしゃみをしたのを、

本人が
代表から「上司にそんな態度とる人間は辞めてしまえ」といわれたと
勘違いしたという案件です。

解雇は成立していないことを伝えて出社するように促してください。



とにかく会社の立場を解雇する意思はなかったし、今もない、ということで、一貫させてください。

その上で、出社してきたらとことん本人から話を聴いてあげてください。
なぜああいう発言をしたか、について。その後出社をしなかったのか、について。
責めることなく、甘やかすことなく、聞いてください。

とことん聞き出した上で、それについて今の自分はどう思うか、何をすればいいと思うか、それも聞いてください。



聞くスタンスは、「なぜあんなことを言ったのか」と言うスタンスではダメです。
「君ともあろうものが、なぜあんなことを言ったのか」と言うスタンスでいってください。
根底にはこちら側は君を評価している。それだけに今回の圏は残念だ、と言うスタンスです。



自分の言葉で分析し、自分の過ちに気がつけばおとなしくなります。
直接代表に上司と一緒に顔を出して頭を下げさえれば、一件落着です。

なお、何か仕事で名誉挽回のチャンスを与えてあげてください。
それにより彼自身の負い目も払拭させることができるでしょう。


また、彼の話に耳を傾けると、彼には彼なりのストレスや不満があり、その一部には
会社や上司に原因があることもあると思うので、それは別途、修正をかけるようにしてください。

欠勤日分をノーワークノーペイで減給するのはしょうがないが、
それを終えたらノーサイドです。
いつまでもひきずるのは、お互いにとって不幸な関係になります。

言葉尻で判断するのは危険ですが、使用者の「やめてしまえ」「やめろ」は、解雇ではありません。「くびだ」「明日からもうこなくてよい」これが解雇です。

「やめろ！」労働者の耳には解雇に聞こえますが、やめるかやめないかの判断は、なお労働者にあるからです。それを受けて、こない、となるとやめることを自ら判断したことになります。

いうなれば退職勧奨をうけて退職した、ですので不当解雇にあたりません。退職勧奨を受けたことを事由とする退職届を出すのか、勧奨を拒否して出社するのか、このままどちらともとらないと、無断欠勤をつづけることになり、労働者に非のある解雇となることを伝えて下さい。

「上司にそんな態度とる人間は辞めてしまえ」という代表の言葉は味わいが深いですね。

「上司にそんな態度とる人間は辞めてしまえ」
ということは、逆に言うと
「上司にそんな態度とらない人間は辞めなくてよろしい」
と言う意味でもあります。

言外に
「お前は、上司にそんな態度とる人間なのか」という
問いかけもしていることになります。


つまり、社長の発言は、解雇目的ではなく矯正目的の発言です。


社長の言葉の意味を、翻訳して本人に伝えてあげられればいいとおもいます。
社長がこのようにお考えである以上、通常解雇は成立しえません。

この場合、解雇があるとすれば、
本人の無断欠勤による懲戒解雇のみでしょう。

「辞めてしまえ！」との言葉の問題だとは思いますが、それを「辞めろ！」と捉えられれば「口頭で解雇通告された」とならない事もないと思います（だから社員の方は正式に書面での解雇通告や失業手当の書類を要求してきたのですよね！？）。従業員が社会人とは思えない程の態度だったとしても、それに準じる態度で反論「辞めてしまえ」などと言っていいはずがありません。
いずれにしても社長と言う権限をもっての発言なので、明らかにパワハラ発言です。
解雇するつもりがないのなら社員に対して謝罪し、関係を修復するのに努めるのが先決ではないのでしょうか？
パワハラにより退職に追い込まれたとなればさらにややこしくなりますよ。

もしくは、不当解雇になるため会社を訴えるというのは、解雇権の乱用を取り消すための雇用確認訴訟となると思います。または、解雇を認めさせて1カ月分の予告手当を要求し、失業手当の給付を有利に進めるのかですね。

まず、従業員に就業の意思を確認することではないでしょうか？

既に貴方宛に手紙が来ているのですから、その社員とちゃんと「話し合って」はいかがですか？
不器用な「救難信号”HELP”」かもしれませんよ！

１、どんな方であれ「縁あって」同じ会社に働く者同士であり、貴方は総務の担当者です。
２、一方で社会人としては未熟な部分があるとはいえ、他方で業績を上げている社員さんなんでしょ。サボっているわけではないのですよね。
３、上司（社長含む）明確な解雇ではなく「やめてしまえ」は指導の一環と推定される。（上司も人間ですから未熟な部分がある）

CGのパワハラ問題にするとか、上司が謝るとか、その従業員を無断欠勤で解雇するというという最終段階までに「総務として出来ること」がまだあると思います。

大変とは思いますが、その従業員を「育成」するのも、上司に「言いすぎた」と認識させて譲歩を引き出すのも、貴方の腕の見せ所と思います。
やりつくしてから、最終手段に訴えてください。

ひであき33様

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

へたれ社長様

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

いつかいり様

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。