賞与の取り決めとは

考え方の基本的な方向性はそれでもいいと思いますが、
設定金額のことを考えると、直接ではなく間接の方式のほうがいいでしょう。

賞与でも労働基準法の制裁の制限の適用を受けるので、
直接やろうとすると、うまくいかない可能性が場合によってはでてくる。

だから、遅刻欠勤等は金額でではなく、評価ポイントとして
計算し、その評価ポイントが低くなることによる、結果的賞与の減額という仕組みにすればいいでしょう。

これなら減給の制裁の範疇ではなく、社内の評価基準の範疇になるからです。

ただし、呼称だけ変えた内容のものではだめで、実際にある程度加工処理をする必要はあります。念のため。

賞与は賃金です。

勤怠と評価は関連してはいますが、別々に処理した方がわかりやすいです。

有休を消化した後の欠勤は、欠勤（給与の控除）で勤怠処理する。
賞与（期間評価）や辞令（年間評価）でも欠勤日数は加味する。

勤怠処理は実績通りだが、評価時は相対比較や学習成果なども加味できますから、配慮は必要です。
ただし、欠勤時の保管作業をしてくださった方への評価もありますから、人件費の原資が同じであれば、プラスマイナスをしないと、予算超過になります。

あちこちで申し上げていますが、欠勤を当日もしくは事後申請の有休休暇とすること自体が、会社の救済ですからお忘れなきよう。

ちゃんと病気が悪化しないように事前申請して、仕事を整理して本来の有休で対応している「自己管理ができる当たり前の人」もいるのですから。

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> 勤怠処理は実績通りだが、評価時は相対比較や学習成果なども加味できますから、配慮は必要です。
> ただし、欠勤時の保管作業をしてくださった方への評価もありますから、人件費の原資が同じであれば、プラスマイナスをしないと、予算超過になります。
>
> ↑
> こちらは、勤怠処理もして、賞与や辞令でも評価の対象とする
> という事でしょうか？！
>
>
> 稀にだと許されることも、
>
>
■勤怠処理は
・遅刻や病欠を有休にする⇒保有範囲内で会社の承諾があれば勤怠は有休です。
・病欠にする⇒欠勤処理として、規程の額が控除されます。
・同僚の突発有休や欠勤に対し、残業で対処してくれた⇒残業代を支払う

■評価（人事考課）は
・遅刻や病欠を有休にする⇒
１、その人の経験年数や、研修受講歴、を加味し判断する
２、指導後改善されているかどうかを加味し判断する

・病欠にする⇒
１、欠勤日自体は無給か減給で処遇されているので、継続性や頻発性、改善度を加味し判断する
２、有休消化後の欠勤なので、その人の計画性の欠如か、業務の不適合か、過負荷か、別の事情を抱えているのか？何が問題か確認し判断する

・同じ部門の突発有休や欠勤に対し、残業や後日個別指導などで対処してくれた⇒
残業処理は済んでいるが、残業時間が少なければ、処理能力や対応性が高いという評価をする。

■最終評価（相対評価）
高評価と低評価のバランスと、人件費予算を加味し、昇格降格を決める。

本当に、全員が体調管理してもらい
> 事前に申請していただきたいものです

私もそう思います。
が現実は、そういう人と、そうでない人がいます。
だから評価でプラス・マイナスできるのです！

また、避けられないものもあるでしょう。
だから事後承認で有休化が可能なのだと思います。

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