閑散期のみなし労働時間の協定について

こんにちは

すでに労働者代表は決まっておりますか？
小さな会社なら皆さんと話すことも可能ですが、詳細のデータを出したり、個別の勤務状況を話す必要もあるので労働者の代表を選出して、その人と合意を構成するのが望ましいでしょう。

みなし時間の決定には、色々なやりかたがあります。以下は当社の事例なので、ご参考まで。
当社ではみなし時間の決定には、実際の時間を踏まえて決定しました。関係部門全体の平均から出すのか、個別に決定するかは会社の規定や慣例から判断が可能と思います。
当社の場合には個別に決定し、実態を踏まえて毎年見直しています。（差異が多い場合には賞与でも調節）

質問を拝見すると、実際の出退勤時間が判らないとのことですので、まず自己申告でも、出退勤簿を導入して実情を把握した上で労働者代表と話し合って決めたら如何でしょうか？

一点　気になるのは、貴社では拘束時間（労働時間）に対して賃金を支払うのでしょうか？　それとも作業量に応じて賃金を払うのでしょうか？　前者なら記載した方法で構いませんが、後者ならば時間に関わらず作業の量でみなし賃金を支払うべきと思います。　つまり仕事が早ければ時間が短くても同じ賃金を貰えます。そうした点も必要ならば見直してみたら如何でしょうか？

貴重なアドバイス、ありがとうございます。
確かに労働実態の把握をしていないと適正な規則は作れませんね。今までは職員の自覚に任せていたのですが、能力や仕事の姿勢に差があり、力量にみあった給与を支払いたいと思っています。職員が担当する現場はまちまちで評価の内容もあいまいです。まず、管理体制を見直す事が急務だと解りました。とりあえず協定書に「事業場内での業務であっても事業外教務に付随する業務はみなし労働時間の中組み入れる」と入れました。この文章でしのげる（？）ものでしょうか？

コモリさん
とりあえず協定書に「事業場内での業務であっても事業外教務に付随する業務はみなし労働時間の中組み入れる」と入れました。この文章でしのげる（？）ものでしょうか？

しのげるかは、質問の情報だけでは不明ですが、事業所内の業務もみなし労働時間に組み入れることは可能です。
これは一般に営業部門では普通のことで、社外に出ている時間もあり、社内にいる時間もありますが、それらを合計してみなし労働時間を導入すること自体は問題ありません。

但し、みなし労働時間の導入は、労働時間の変動が大きく、都度　労働時間の把握や残業の指示等が困難な場合に行うのが一般的です。

労働時間の把握や管理が可能であるにも関わらずやっていないのならば、話が変わってきます。　この点はご注意ください。
出来れば、社労士などの専門家と相談した上で就業規則や協定書の改定を行った方が間違いが無いと思いますが。