有給の扱いについて

おはようございます。

基本的に、会社は法定休日を組まなければならず、それを
本人の事情により出勤とするのは問題だと思います。
それを認めた会社が管理責任を問われてしまいます。

いかに本人の事情とはいえ、その状況は労務管理上大きな
問題といえます。従業員の健康管理についても、会社は
責任を負いますから、もし、この状況で、当該従業員が
倒れたりしたら、労災認定なんてことにもなりかねません。

収入云々の問題は、個人的な事情ですので、私情を入れて
勤務シフトを作るのは、法的にも問題視されてしまいます。

その中で有給を申請してきているというのは、おかしなこと
ですが、休日出勤と有給申請は別問題と捕らえるべきだと
思います。
そうなると、有給を認めざるを得ないのでは？このような問
題が出ますから、基本的には私情を入れてはいけないと思い
ます。

もう二度と、法定休日をすべて、出勤にするというのは
やめにしたほうがいいです。今回限りということで、対応
すべきと思います。




> お世話になります。
> 1ヶ月の変形労働制での勤務形態で、毎月シフトの中で勤務
> を管理しているのですが、社員からの問い合わせで・・・
> よく解らなくて質問させてもらいます。
>
> 先月１名の社員の要望により（金銭的な面で）今月の４日間の法定休日を出勤したいとの意向により、シフトを作成する時点で、休日を入れないでシフトをくみまた。
> そこでこの４日間を休日出勤扱いとし、割増賃金+35％で処理するつもりでした。
> しかしこの月末に有給休暇を取得したいと申し出がありました。
> この場合の対応ですが、有給休暇を与えないといけないでしょうか？
>
> 通常会社が、休日出勤を命じたのであれば、当然有給の申出があれば当然有給休暇の取得を認めますが、今回は、本人がどうしても今月だけ収入に困っているとの事でシフトを本人の意向で作成した敬意があるので・・・・
>
> 会社としては、法定休日に割当てたいのですが、いかがなものでしょうか？
> ご指導宜しくお願いいたします。

ご連絡ありがとうございます。
もちろんご連絡頂いた用にご指摘通りなのは、重々承知しておりますし、本人及び社員一同で今回の件は、話し合いの場をもち、社員一同からサポートするのでと経営者に申し入れて、経営者から今回限りときつく本人に話したうえ対応したしだいです。

前提として　当社は、「三六協定」を締結してこれを労働基準監督署長に届出をしております。
このことにより法定休日に労働をさせること自体の問題は、クリアーされると思います。

しかしシフト表に仮にでも４週４休の法定休日を定めていないと言うのが一番の問題なのでしょうか？

当社は、介護にかかわる仕事ですが、同業者で、よく夜勤者には、実際月に１日～３日の休みしか与えられていない月があると聞きますが、その場合もやはり有給の申請があれば法定休日が残っていたとしても有給休暇の取得を認めなければいけないのでしょうか？

変形労働期間途中でも「振替休日」は可能（もちろん就業規則に規定）※あらかじめ決めた法定休日に対してだと思いますが。

この事により会社側から法定休日の振替休日でお願いしたいと社員に伝えるのは法的に問題があるのでしょうか？

以上何度もすいません。私自身あまり法定休日の振替休日の事も余り理解できていないので教えていただけないでしょうか、宜しくお願いいたします。

法定休日というのは、会社が決めることであって、各人の
シフトに入れるものではありません。
法定休日を会社で決めて、それに沿ってシフトを組むので、
休日出勤がわかるようにシフトを組む必要があります。
たとえば、4/3が法定休日だとしたら、もし、そこに勤務す
る人は、休出となります。４／４にあらかじめ与えられた
休みを取るのであれば、振休となり、急遽出勤が決まって
シフト決定後、変わりに休みをとる場合には代休という風に
変えていくということです。振り休は、あらかじめ決められた法定休日の代わりなので、休出に関しては、割増賃金なし
、代休は、決められたシフトの後の変更なので、休出に関し
ては休日出勤割増が発生します。

色々話し合って、決めたことであれば、今回限りということ
で対応するのは、致仕方ないことかと思います。

要は、健康管理もしっかりしていないと、何か問題がでた
時に、取り返しのつかないことになるということを言いたか
ったので、その点をご理解いただければと思います。

御社のほうで、しっかりと話し合われているのであれば、
法的なことは別として、この場は、乗り切るということなの
ではないでしょうか


> ご連絡ありがとうございます。
> もちろんご連絡頂いた用にご指摘通りなのは、重々承知しておりますし、本人及び社員一同で今回の件は、話し合いの場をもち、社員一同からサポートするのでと経営者に申し入れて、経営者から今回限りときつく本人に話したうえ対応したしだいです。
>
> 前提として　当社は、「三六協定」を締結してこれを労働基準監督署長に届出をしております。
> このことにより法定休日に労働をさせること自体の問題は、クリアーされると思います。
>
> しかしシフト表に仮にでも４週４休の法定休日を定めていないと言うのが一番の問題なのでしょうか？
>
> 当社は、介護にかかわる仕事ですが、同業者で、よく夜勤者には、実際月に１日～３日の休みしか与えられていない月があると聞きますが、その場合もやはり有給の申請があれば法定休日が残っていたとしても有給休暇の取得を認めなければいけないのでしょうか？
>
> 変形労働期間途中でも「振替休日」は可能（もちろん就業規則に規定）※あらかじめ決めた法定休日に対してだと思いますが。
>
> この事により会社側から法定休日の振替休日でお願いしたいと社員に伝えるのは法的に問題があるのでしょうか？
>
> 以上何度もすいません。私自身あまり法定休日の振替休日の事も余り理解できていないので教えていただけないでしょうか、宜しくお願いいたします。