賞与の支給月数について

いろいろ文献も読まれているようなので、すでにご承知かもしれませんが、「自動的に決まる」とすることは難しいかと思います。
業績などだけで判断すれば簡単でわかりやすいですが、将来性が不安がある場合、その支給が困難なケースも出てくると思います。
業績、長期・短期的な展望、従業員のモチベーション確保、労使ギリギリのところでの交渉が毎回発生すると思います。

> いろいろ文献も読まれているようなので、すでにご承知かもしれませんが、「自動的に決まる」とすることは難しいかと思います。
> 業績などだけで判断すれば簡単でわかりやすいですが、将来性が不安がある場合、その支給が困難なケースも出てくると思います。
> 業績、長期・短期的な展望、従業員のモチベーション確保、労使ギリギリのところでの交渉が毎回発生すると思いま

やはりそうですね・・・文献を見てもそのようなことが書かれてあるのですが、社長がしょっちゅうかわるので、中々中長期の展望というものも定着しづらく、何とか基準を設けることができればと思ったのですが。

何とか頑張ってみます。

圭さん
こんにちは

わたしの会社も同じテーマで悩んでいました
（今も悩んでいる？）
完全な正解はないと思いますので経験から感じたことを書きます

１．会社業績と賞与総額（賞与月数）
２．個人業績と賞与支給額

この２つには共通点も当然あって、社員のモチベーションや生活を維持していくことですが、制度の検討では切り離して
別の観点から考えた方がよいのではないかと思います

会社業績と賞与の連動は、人事部だけで検討するのではなく経営者や経理部との共同作業になると思います
どの経営指標とリンクっさせるか、会社の支払能力はどの程度有るか、といったことを考慮しながら経営と社員の双方に納得を得られるものを、これまでの支払実績などをもとに検討すべきだと思います

また、個人業績と賞与の連動は人事部が主導して、経営の考え方を考慮しつつ、個人の成果による賞与額の決定を評価制度とリンクして検討すればよいのではないかと思います
賞与月数の決定方法がどうであれ、賞与の配分は給与体系の中で決められると思います
こちらは個人の評価（５段階等）とすでに連動しているのではないかと思います

難しいのは、会社の業績と連動した賞与月数の自動決定方法ですね
わたしの会社でも過去３回、マイナーチェンジをしながら運用していますが、人員数・人件費の変動や給与体系の見直しなどで苦労しています
その点からは、本来は賞与月数ではなく賞与総額を決定すべきだと思います

感想ばかりであまり参考にならないかと思いますが、頑張ってください

こんにちは

正直いって、この回答は出ないと思います。
弊社はオーナー社長ですが、毎回毎回賞与の支給月数に関し
ては、苦労しております。

理想の答えが出てこないのが、正直なところでしょう。

それを毎回毎回クリアして、構築していくしかないのでは
ないかと思いますが・・・・




> > いろいろ文献も読まれているようなので、すでにご承知かもしれませんが、「自動的に決まる」とすることは難しいかと思います。
> > 業績などだけで判断すれば簡単でわかりやすいですが、将来性が不安がある場合、その支給が困難なケースも出てくると思います。
> > 業績、長期・短期的な展望、従業員のモチベーション確保、労使ギリギリのところでの交渉が毎回発生すると思いま
>
> やはりそうですね・・・文献を見てもそのようなことが書かれてあるのですが、社長がしょっちゅうかわるので、中々中長期の展望というものも定着しづらく、何とか基準を設けることができればと思ったのですが。
>
> 何とか頑張ってみます。