欠勤の有休処理について

> 初めて投稿させていただきます。
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> 当事業所では、欠勤を事後に有休として処理することを認めてはおりましたが、この掲示板で初めて「有休として処理した欠勤については、賞与の算定基準に含めてはならない」ということを知りました。
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> そこでお尋ねしたいのですが、
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> １．欠勤だと賃金がカットされてしまうので有休として処理してあげたい
>
> ２．しかし、休みがちな職員についてはなんらかのマイナス評定を下したい
>
> という両方をうまく満たせるよい方法はないでしょうか？
>
> 昇給査定に反映させるという方法もあろうかと思いますが、
> 向こう１年間続くものなのでできれば避けたいと思っております。
>
> 皆様のお知恵をお貸しください。

有休とは、リフレッシュやプライベートの充実を図ることでさらに業績向上に寄与してほしいという目的のものです。
よって、希望の時期に理由を説明しなくて取得出来る。
ただ、その方だけが有休を取りたいわけではないので、公平性を期する為に、会社に時期変更の調整をして良いとなっています。

他の同僚に配慮したり、会社が補完できる猶予をもった計画的な取得と違い、突発の欠勤に対し、有休で対応するのは会社の承諾が必要であり、本来の趣旨ではありません。
また、体調の変化に気付き、予防や悪化して長引かないように、業務の整理や引き継ぎをして、申請して有休をとるか、悪化してから取るかにも違いがあります。
但し、普段の勤務態度や頑張りにこたえる為、多くの職場で直前や事後申請を承諾している例がほとんどです。

一緒に働いている人（休みを取った業務を肩代わりする）や、入社間も無い新入社員（有休の保有が無い）人から見たらどうかというところに配慮が必要です。

ノーワーク・ノーペイですから欠勤で処遇すれば問題ないですが、有休で処理すると言うことは、他の人も同等に扱わないといけないということです。誰もかれも勝手に休み始めたら会社の業務はどうなるでしょう。
また、計画的にリフレッシュや家族サービス、自己研鑽、病気の予防をして激務に備える人と、そうでない人を同じ評価というのもいかがなものかとおもいますが？

処遇の場合は、対象者を助けることと、その影響に対処する人の両方が納得するかどうかを考えてしてください。

有休は取得自由ですが、その使い方は能力の一つです。よって評価に差が出ます。
予防や計画性がある方が会社は対応経費が少なくて済みます。突発対応は経費がかかります。そういうことが解っているのか、わかっていないのかは能力の一つです。
それを考えた評価です。
これは人事考課の基本なので、変えない方が良いと思います。

こんにちは
単なる欠勤であれば、考慮する必要は全くないのでは
ないですか？
給与が減ってしまうとおっしゃいますが、ノーワーク
ノーペイの原則に則り、欠勤を事後に有給に振り替える
必要性は全くないと思います。

但し、体調を崩して病気でお休みするなどの場合には。
特例として、事前連絡をしたものに限り、事後の届出で
有給を許可するなどは、あってしかるべきだと思います。

単純な欠勤の有給変更は、あまりお勧めできません。


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> > 当事業所では、欠勤を事後に有休として処理することを認めてはおりましたが、この掲示板で初めて「有休として処理した欠勤については、賞与の算定基準に含めてはならない」ということを知りました。
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> > そこでお尋ねしたいのですが、
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> > １．欠勤だと賃金がカットされてしまうので有休として処理してあげたい
> >
> > ２．しかし、休みがちな職員についてはなんらかのマイナス評定を下したい
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> > という両方をうまく満たせるよい方法はないでしょうか？
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> > 昇給査定に反映させるという方法もあろうかと思いますが、
> > 向こう１年間続くものなのでできれば避けたいと思っております。
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> > 皆様のお知恵をお貸しください。
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> 有休とは、リフレッシュやプライベートの充実を図ることでさらに業績向上に寄与してほしいという目的のものです。
> よって、希望の時期に理由を説明しなくて取得出来る。
> ただ、その方だけが有休を取りたいわけではないので、公平性を期する為に、会社に時期変更の調整をして良いとなっています。
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> 他の同僚に配慮したり、会社が補完できる猶予をもった計画的な取得と違い、突発の欠勤に対し、有休で対応するのは会社の承諾が必要であり、本来の趣旨ではありません。
> また、体調の変化に気付き、予防や悪化して長引かないように、業務の整理や引き継ぎをして、申請して有休をとるか、悪化してから取るかにも違いがあります。
> 但し、普段の勤務態度や頑張りにこたえる為、多くの職場で直前や事後申請を承諾している例がほとんどです。
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> 一緒に働いている人（休みを取った業務を肩代わりする）や、入社間も無い新入社員（有休の保有が無い）人から見たらどうかというところに配慮が必要です。
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> ノーワーク・ノーペイですから欠勤で処遇すれば問題ないですが、有休で処理すると言うことは、他の人も同等に扱わないといけないということです。誰もかれも勝手に休み始めたら会社の業務はどうなるでしょう。
> また、計画的にリフレッシュや家族サービス、自己研鑽、病気の予防をして激務に備える人と、そうでない人を同じ評価というのもいかがなものかとおもいますが？
>
> 処遇の場合は、対象者を助けることと、その影響に対処する人の両方が納得するかどうかを考えてしてください。
>
> 有休は取得自由ですが、その使い方は能力の一つです。よって評価に差が出ます。
> 予防や計画性がある方が会社は対応経費が少なくて済みます。突発対応は経費がかかります。そういうことが解っているのか、わかっていないのかは能力の一つです。
> それを考えた評価です。
> これは人事考課の基本なので、変えない方が良いと思います。