至急です。給与計算について教えてください。

> こんにちは。
> 今、２５日締めの６月分給与の計算をしています。
> 首を痛めて、１３日出勤して１１日休んだ社員がいます。
> ２、３日の休みなら日割りで日給を計算して休んだ日数分を控除し、
> 精勤手当もマイナスするのですが、今回休んだ日数が多く、計算して
> みると、休んだ日数分控除した後の給与と、出勤した日数×日給とを
> 比べて後者の方が給与が多くなるのです。
> こういう場合、どちらの給与を支給すればいいのでしょうか？
> 傷病手当金はこれから申請します。

こんにちは。
御社の中で、給与規程等に定めはないのでしょうか。
ない場合は、早急に取り決める必要があります。
でも今回は、恐らく本日がデータ送信日なので、急がれていると思います。
決まりがない場合、社員に有利になるように支払ってあげた方がよいと思います。
しかし、ここでいう日給とは、何に基づいて計算されているのでしょうか。
各人の時給単価×所定労働時間により算出した日給なのか、各人の給与に関係なしの日給なのでしょうか、
後者での日給ということであれば、算定根拠がという問題にもなると思いますので、その場合は、不就業控除する方法が良いと思います。

オレンジCubeさん、早速のお返事ありがとうございます。

日給の計算は、各人の基本給＋諸手当（つまりひと月の総支給額）
を２３（ひと月の平均出勤日数）で割ったもの、と決められています。
残業手当などもその日給を元に計算します。

総支給額から日数分控除する場合は精勤手当もマイナスにする、と
先ほども書きましたが、出勤した日数×日給で計算する場合は、精勤
手当はどうするのか？と、さらに悩んでいます（汗）

あまっちさんへ


既にある回答のとおり、今回のような事態の取扱いについての定めがないのであれば早急に検討のうえ定める必要があります。しかし、それでは眼前の給与計算に間に合わないのであれば、既回答とは逆に、私ならば本人に不利な方法で取り敢えず処理します。精勤手当も基本給と同じように日割りします。もちろん本人には暫定処置だと念をおしておきます。なぜ不利な処理にするかといえば、最終的に本人に有利な取扱いに決定したならば追加で支給すればよいのですが、逆の場合は、本人から返還または次月以降で過支給分を控除しなければならなくなるからです。経営層の決定とはいえ、過支給分を控除しなければならなくなり、なんとなく不愉快な空気になった経験があるからです。

> オレンジCubeさん、早速のお返事ありがとうございます。
>
> 日給の計算は、各人の基本給＋諸手当（つまりひと月の総支給額）
> を２３（ひと月の平均出勤日数）で割ったもの、と決められています。
> 残業手当などもその日給を元に計算します。
>
> 総支給額から日数分控除する場合は精勤手当もマイナスにする、と
> 先ほども書きましたが、出勤した日数×日給で計算する場合は、精勤
> 手当はどうするのか？と、さらに悩んでいます（汗）

こんにちは。
精勤手当についても、設定を決めるべきです。
○日以上休まれた場合は、精勤手当を支給しない等々という内容の規定整備するべきです。

プロを目指す卵さん、ありがとうございます。

オレンジcubeさんとともにご指摘いただいた、社内にそのような事態
に対応する規程があるかどうか、ですが、そんな規程はないはず、と
思い込んでいたのですが、改めて賃金規程を読み返してみると、
「遅刻･早退及び欠勤などにより、所定労働時間の全部又は一部を休業した場合においては、その休業した時間に対応する基本給を支給しない。」
という条文がありました。これは、日給×欠勤日数を控除するという
意味に解釈していいのでしょうか？？

> あまっちさんへ
>
>
> 既にある回答のとおり、今回のような事態の取扱いについての定めがないのであれば早急に検討のうえ定める必要があります。しかし、それでは眼前の給与計算に間に合わないのであれば、既回答とは逆に、私ならば本人に不利な方法で取り敢えず処理します。精勤手当も基本給と同じように日割りします。もちろん本人には暫定処置だと念をおしておきます。なぜ不利な処理にするかといえば、最終的に本人に有利な取扱いに決定したならば追加で支給すればよいのですが、逆の場合は、本人から返還または次月以降で過支給分を控除しなければならなくなるからです。経営層の決定とはいえ、過支給分を控除しなければならなくなり、なんとなく不愉快な空気になった経験があるからです。

こんにちは。
きちんと伝わっていないようで。

不就業にしても、日給にしても、本人の時給単価が元になって計算していればということが前提です。
ただ計算の方法の関係で、千円単位か百円単位かの違いが発生した場合には、有利な方を採用してくださいという説明です。

ありがとうございます。

不就業分は控除する、と解釈して本人の日給×休んだ日数分を控除して
計算しました。
精勤手当については、１日以上休めば支給しない、という規程があります。

しかしよく考えると、その様に計算していくと１日２日出勤して残りの
日数欠勤した場合など、控除する金額の方が大きくなり、出勤している
にもかかわらず支給する給与がなくなる、ということがありえます。

皆さんの会社ではどのように取り決めをされているのか教えていただ
きたいです。

以前、別の機会に記載させていただきましたが、当社では1日の欠勤につき、その月の1/勤務日数を控除します。従って、ご質問のような不整合は発生しません。
一方、各賃金計算期間の勤務日数が違いますから、賃金計算期間ごとに1日当たりの金額が違ってきます。この1日あたりの金額の違いは、欠勤という事態が稀にしか起きないこともあって、割り切ることで今の方法にしています。

なるほど、そうですか･･･。

弊社は有休が取れない（社長のワンマン）ので、結構欠勤があります。風邪等で数日休んでしかも精勤手当もなく、給与計算してる私が可哀相になってしまうような金額になる社員も時折います。生活どうするの？と思ってしまいます。今回もそうですが、まだ傷病手当金が申請できるだけましかな、と。
日給計算の分母を変えるのも難しいです。残業手当等の計算の元にもなっているので･･･。

前述のような（給与がマイナス）ことになる可能性もありますが、そういう場合はどうしますか？賃金規程にに何か盛り込んだほうがいいのでは？と社長に相談しましたが、こちらの説明が悪いのか、ちっともわかってもらえませんでした。

私ももっと勉強して、どういう方法があるのか知識を増やしていきたいと思います。社長の意識を変えるのも大変ですが･･･。

どうもありがとうございました。