職務手当の改定について

職務手当が就業規則に定められていて、入社3か月経過後から一律に支給されてきたのであれば、その取扱いに、個人別評価を持ち込むことは、適切ではありません。

> 職務手当が就業規則に定められていて、入社3か月経過後から一律に支給されてきたのであれば、その取扱いに、個人別評価を持ち込むことは、適切ではありません。



今月が初めての職務手当になります。
就業規則には

　　支給額を変更すべき事由が生じた場合、改定を行う。

となっています。
それに、

　　職務手当は能力、経験に応じて各人別に決定する。


ともあります。
それでも、契約書の金額になってしまうのでしょうか？

> 今月が初めての職務手当になります。
> 就業規則には
>
> 　　支給額を変更すべき事由が生じた場合、改定を行う。
>
> となっています。
> それに、
>
> 　　職務手当は能力、経験に応じて各人別に決定する。
>
>
> ともあります。
> それでも、契約書の金額になってしまうのでしょうか？

こういう前提があるのでしたら話は違ってきます。
結局本人に同意してもらえるか説得するしかないのでは。

暁さん　ありがとうございます。

そうですね。本人に再度話すようにしてみます。

こんにちは。

就業規則には、改変の可能性がある旨の記載がおありのようですが、雇用契約書のほうはどうなのでしょうか？

と、いうのも、労働契約法第１２条には、
「雇用契約書より就業規則が優先ですから、雇用契約書に就業規則を下回る条件を書いて雇用契約を締結したとしても、その部分は、就業規則の規定まで引き上げられます」
という趣旨の規定があります。

これだけ読むと「雇用契約書の規程より就業規則のほうが優先なんだ」と思いがちですが、実は違います。
「法＞就業規則＞個別の雇用契約」という優先順位は、あくまで「労働者に不利な条件の場合」にのみ、適用されるのです。
労働者にとって有利な規定の場合は、優先順位に関係なく、もっとも労働者に有利なものが適用されます。

ですから、その方との間に締結された雇用契約書に何と記載されているのかが重要です。
「職務手当は月額３万円とする」
と記載してあるだけで、就業規則に明記されている但し書きが雇用契約書に記載されていない場合（改変の可能性について明記していない場合）には、月額３万円を支給しなければならないことになります。（減額は労働者にとって不利な条件ですので、それより有利な雇用契約書の「月額３万円」が有効になるわけです。）

ご参考になる点がありましたら幸いです。

まゆりさん　　ありがとうございます。

そうですか・・・。

そうなると、どんな事情があろうと減額は出来ないという事になるのでしょうか？

たとえば、会社の経営状態や本人の勤務態度などが悪いなども変更すべき事由にはならないのでしょうか？

教えていただけたらと思います。

再び失礼します。

雇用契約書を変更することはできませんか？
もしそれができるのならば、変更契約書に就業規則に明記されている但し書きを追記できないでしょうか？
そうすれば、
「雇用契約書にも改変の可能性が明記してある。
勤務態度や会社の経営状況を鑑み、翌月支給分から減額させてもらう」
というようにもっていけるのですが・・・。

あとは、人情論に訴える（これこれこういうことで会社の経営状況が悪化しているので、申し訳ないが職能手当の額を変更させてもらえないか？）しかないでしょうね・・・。

ただ、最近の労働者は、自分に有利な情報をネットで拾って理論武装していることが多いです。（会社にとって問題がある社員ほど、そういう傾向が強いです。）
その場合、私が先に書き込んだ法律論を持ち出して、反論してくる可能性が高いです。
そうなると、雇用契約書の変更を持ちかけても、自分に不利なことが書かれているから拒否する、ということになりかねません。

ちょっと心配しすぎかもしれませんが、一応予見できるケースを考えて書き込んで見ました。
お力になれずすみません。

まゆりさん　何度もありがとうございました。

再度、社長を含め当事者と話しをするようにしてみます。

本当にありがとうございました。