正社員の派遣

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ご質問者の方がやるべき（というか派遣法に沿って本来会社が行わなければいけないこと）こととして、業務の内容、期間、就業先、待遇等に関する事項など、派遣就業に係る就業条件の明示を会社から書面で受ける必要があるでしょう（法34条）。
また、雇用する労働者に派遣就業させる場合、本来、雇用の開始時または開始後に新たに派遣就業をさせることとなったときに、その旨を労働者の同意を得なければなりません（法32条。今回のケースの場合、既に、この点は同意しているものとみなされるものと思います）

結論、現時点でそれ以上でき得ることはないでしょう。

正社員の派遣をする場合でも、有機雇用者を派遣する場合でもどちらを専ら行うかによって許認可上の違いが一部あるだけで、基本的には同じ労働者派遣であり、手続きは何ら変わることはありません。
しかし、ご質問者の方が会社と締結する労働契約と、会社と派遣先が締結する労働者派遣契約は全く性質が異なります。
後者は企業間の私的な合意ですから労働基準法の適用はなく、自由意思によっていつでも解除することができます（派遣先に対し、労働者派遣法による努力義務は発生します。派遣法29条の2）が、前者は「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当であること」がなければ翻って会社側から一方的に解除することができません。
（いわゆる「解雇権濫用法理」に照らし合わせたうえでその労働契約の解除（すなわち解雇）が適正か否かを判断することになります）
よって、ご質問者の方が心配しなくとも、会社は単に「仕事がないから」といったような事由で簡単に解雇をすることはできません。
言い換えれば、ご質問者の方がご心配なさるような事態に陥った場合、最終的には会社が解雇に踏み切る状況にあるか否か、解雇の手続きが適切であったかどうかが争点となり、それらの手続きに瑕疵がなかったと判断されれば解雇が認められてしまう可能性も否定はできません。
そもそも、解雇の概念として、「限られた条件下においては労働基準法上の労働者との合意を反故にしてもよい」という性質があるものと考えられますから、そういった状況において事前にとった念書等の効力は殆ど期待できないと言えます。
もっとも、労働法上では期待できないものの、民法での争いに持ち込むことは可能かもしれませんから、全く無駄とは言えないものと思いますが、貴社の状況から鑑みてもそのような契約に会社が応じてくれるかは微妙なところと言えます。

ご参考としてください。

ありがとうございました。
結局この話は営業の早とちりということで流れてしまいました。
今後の参考に致します。