年次有給休暇の斉一的・分割付与に関して

はじめまして、お仕事お疲れ様です。
私よりももっと詳しい方からの回答があるかとは思いますが
わたしの承知している範囲で。

（１）労働基準法はあくまで最低基準ですので、どういう形に
　　せよ、最低基準をうわまわっていれば問題ありません。
　　ただ、事務処理上、わかりやすい形にされれば問題ない
　　かと思います。

（2）上記と同じ回答になりますが、有給休暇は付与されてか
　　ら２年で時効となりますが、別に２年以上繰り越しをする
　　ことには問題はないかと思います。



> 会社の経理(最近入社)をしているものです。
>
> 弊社ではどの社員に対しても、【前提：年休を、入社日に3日・残りの7日を入社から6ヵ月後に付与】しています。
> 2回目以降の年休は、入社日を起算日として、入社日から1年後に11日・入社日から2年後に12日･･･というように付与しています。
>
> 通常、入社から1年6ヶ月継続勤務後に出勤率の要件を満たせば、2回目の11日の年休が付与されますが、
> [1]上記の【前提】のように付与している場合、どのタイミングで2回目の11日の年休を付与するのが正しいのでしょうか？
>
> ①入社から1年後
> ②入社から1年6ヵ月後
> ③もしくは、入社から1年後に11日のうち何日かを分割付与、残りを入社から1年6ヵ月後に付与しなければならないのでしょうか？
>
> [2]また分割付与の場合の時効の起算日に関しては、前提の場合だと、入社日に付与した3日に関しては入社日、入社から6ヶ月経過後に付与した7日に関しては入社から6ヵ月後になるかと思いますが、3+7=10日をまとめて、入社から6ヶ月を起算日として時効を計算しても、法定は下回らないので、問題ないと考えてもいいのでしょうか？
>
>
>

労務の初心者様の考え方でよろしいかと思います。

個人的な意見としては

[1]①～③どれでも構いませんが、御社の付与形態からすると①が一番わかりやすいのでは
ないでしょうか？（勤続年数からみても）

[2]上回っているのでまったく問題なしです。有給の一部を先に時効で消したりしてしまうと
勤怠管理面で、いずれ混乱を招くと思います。そういった意味でも①が妥当かと思います。

入社日が異なる社員が多くなると、付与日のバラつきが生じますので
できれば就業規則に有給休暇の付与日数・付与日等について
細かく記載されることをお勧めします。

こんにちわ。

①につきまして、行政通達「年次有給休暇の斉一的取扱いに関する通達（平成６年１月４日基発１号）において、以下のように明示されています。

「次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。」

とし具体例として、厚労省の通達では、

「分割付与として、４月１日入社した者に入社時に５日、法定の基準日である６ヶ月後の１０月１日に５日付与し、次年度の基準日は本来翌年１０月１日であるが、初年度に１０日のうち５日分について６箇月繰り上げたことから同様に６箇月繰り上げ、４月１日に１１日付与する」（平成６年１月４日基発１号）となっています。

従って、ご質問のケースの場合、年休を入社日に３日、６ヶ月後に７日付与すること自体は問題ありませんが、入社日の付与から１年後に、６ヶ月繰り上げて年休を付与する必要があり、２回目の付与は①の「入社から１年後」となります。

②につきましては、他の回答者様のとおりとなりますので追加的説明と聞いていただければ幸いです。

年休の時効は「２年」ですので、入社日に与えた３日分の時効は「２年後」となりますが、入社日から6ヶ月を起算日として時効を計算し、有効期限を「２年半」とするような事自体は、ご認識のとおり法を上回りますし、労働者にとって有利な取り扱いになりますので問題ありません。

ご返信ありがとうございます。

追加で質問なのですが、弊社は当初から、前提のように初年度の年休を分割付与しています。
当初は就業規則の作成義務がなく、当然年休に関しても書面という形で規程をきちんと作成していたわけではありません。

会社設立から年数が経過して、人数が増えた為、就業規則を作成しています。

そのなかの就業規則に関しての記載には、法定通り、6ヵ月後に10日・１年6ヶ月後に11日･･･付与すると定めてあります。

このように、就業規則の内容と当初から採用していた付与方法が異なる場合、どのように対処したらいいのでしょうか？

就業規則が出来る前から在籍していた社員の付与方法を途中で変えることはしないかと思いますが･･･。
就業規則ができた後に入社した社員から就業規則通りの付与にするのか、就業規則には法定通りの記載があるが当初からの付与方法を採用していいのか･･･。

よろしくお願いいたします。

就業規則を現在制定中でいらっしゃるんですね。
でも、なぜ、わざわざ現在の休暇のやり方を変えられるのでしょう？

一般的な就業規則のテンプレートは労働基準法の最低限度しか
認めていませんが、別に現在のやり方で問題がなければそのまま
就業規則に盛り込んでもいいように思いますが。

厳密には労働者の不利益変更になりますので、それ相応の
理由が必要とされ、勝手には変更できませんが。


> ご返信ありがとうございます。
>
> 追加で質問なのですが、弊社は当初から、前提のように初年度の年休を分割付与しています。
> 当初は就業規則の作成義務がなく、当然年休に関しても書面という形で規程をきちんと作成していたわけではありません。
>
> 会社設立から年数が経過して、人数が増えた為、就業規則を作成しています。
>
> そのなかの就業規則に関しての記載には、法定通り、6ヵ月後に10日・１年6ヶ月後に11日･･･付与すると定めてあります。
>
> このように、就業規則の内容と当初から採用していた付与方法が異なる場合、どのように対処したらいいのでしょうか？
>
> 就業規則が出来る前から在籍していた社員の付与方法を途中で変えることはしないかと思いますが･･･。
> 就業規則ができた後に入社した社員から就業規則通りの付与にするのか、就業規則には法定通りの記載があるが当初からの付与方法を採用していいのか･･･。
>
> よろしくお願いいたします。

就業規則に関しては、現在作成中ではなく、既に2年前に作成(届出)済みです。

当初の付与方法と就業規則に規程された内容が異なる原因としましては、以下のようなことが考えられます。

①当初の付与方法を採用した経理担当者（弊社で20年近く勤務）と就業規則の作成に関与した経理担当者が別のもの。

②また、長年勤務していた経理担当者が病気で倒れ、引継ぎもなく急遽新しい経理を採用し、その担当者が当初からの付与方法を考慮せず法定通りの規程を採用した就業規則を作成した。
→この件に関しては、経理担当者が1人しかおらず、社長も含め内容を把握・精査するものがいなかったと考えられます。

このように、既に採用されている就業規則の内容と現場で採用されている付与方法が異なる場合の正しい対処の仕方があれば、ご意見を伺いたいのです。

よろしくお願いいたします。

就業規則と現実が異なるということですね。
そうなりますと二つにひとつです。

就業規則に現実をあわす、この場合ですと難点は不利益変更になる
ことですし、なんらかの経過措置も必要となるかもしれません。

または就業規則を現実に合わす、この場合ですと、過半数代表の
意見書をつけて、労基署に提出するだけのことです。

私としては後者でいいのではないかと思います。


> 就業規則に関しては、現在作成中ではなく、既に2年前に作成(届出)済みです。
>
> 当初の付与方法と就業規則に規程された内容が異なる原因としましては、以下のようなことが考えられます。
>
> ①当初の付与方法を採用した経理担当者（弊社で20年近く勤務）と就業規則の作成に関与した経理担当者が別のもの。
>
> ②また、長年勤務していた経理担当者が病気で倒れ、引継ぎもなく急遽新しい経理を採用し、その担当者が当初からの付与方法を考慮せず法定通りの規程を採用した就業規則を作成した。
> →この件に関しては、経理担当者が1人しかおらず、社長も含め内容を把握・精査するものがいなかったと考えられます。
>
> このように、既に採用されている就業規則の内容と現場で採用されている付与方法が異なる場合の正しい対処の仕方があれば、ご意見を伺いたいのです。
>
> よろしくお願いいたします。
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