山の日と夏季休暇について

こんにちわ。

「就業規則に規定がない」としても、長年にわたり反復、継続して実施されてきた取扱い、いわゆる「労使慣行」を一方的に変更・破棄ついての取り扱いと思われます。

「労使慣行」は、労働協約や就業規則に基づかない、労働条件や職場規律等に関する労使間の事実上のルールですので、労働契約の内容を補充する効果や労働協約や就業規則の不明確な規定を解釈するための基準や、具体的な運用基準としての効果などを持つとされています。

従って、「労使慣行」といえど4日間の有給の休暇を1日減らしたり、すべて無くすといった「労使慣行」の一方的変更・破棄を行うには、労使による話し合い、交渉を重ねていく必要があるものと思われます。また、これを機に変更した休日・休暇を就業規則に明示することで、従業員に明確な労働条件を示すこともよいかもしれません。

他の方から投稿がありましたが、労使慣行とみなされる怖れはあるでしょうね。
特に、長期間に及ぶ慣行はそう判断されるでしょう。

４日ではなく３日というケースもあったということなので、その都度会社の都合によって日数等を決めるわけですよね。
それを、規程に謳うとなると、今度は確実にそれを実施しないとならなくなりますね。
規定化するにしても、日数は明記せずに、「与えることがある（必ずあるとは限らないの意味で）」のような記載のほうがよいのではないかと思います。
（但し、単純かつ安易に毎年実施していれば、このように書いておいても意味がなくなってしまいます）

日数の変更だけでなく、今後、与えられない年が発生することがあるのであれば、安易な与え方ではなく、会社として何らかの「与える基準」も作っておいたほうがよいと考えます（与えられないときの言い訳）


> また、山の日を休日にする機会に夏季有給休暇を全てなくすことは、不利益変更に当たりますか。

現状で一方的に夏季休暇を廃止したら、まず間違いなく「不利益変更」でしょうね。
廃止するには、合理的な理由が必要になります。
方法論としては、実施までの暫定（猶予）期間を設けるか？または代替措置を講じて、「夏季休暇を廃止しても、福利厚生制度全体を総合的に判断すれば、一概に不利益とはいえない」と第三者に言わしめさせるかですね。


> 当社では、お盆も営業している関係から6月7月8月の3か月間で4日間の夏季有給休暇を付与しております。（就業規則に規定なし。5月末日に従業員への回覧で夏季休暇の付与を案内しております。）
> 過去には、３日間の時期もありました。
> 質問ですが、2016年から山の日が制定される関係から山の日が国民の祝日に当たるので休日として4日間の夏季休暇を１日減らすことは、不利益変更に当たりますか。
> また、山の日を休日にする機会に夏季有給休暇を全てなくすことは、不利益変更に当たりますか。
> ご教示お願いいたします。

一言だけ失礼。

夏季有給休暇が、貴社独自の休暇であるなら、他の回答者さんのとおり。そうでなく法定の年次有給休暇をあてがうことは現況不可、と申し上げておきます。

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『山の日』という国民祝日が1日増えることにより、会社固定の所定休日が1日増えることで、無給の特別休暇（夏季休暇）が1日減るのであれば合理的とは思います。しかし、有給の特別休暇が1日減ったり、全日無くすのであれば、多少なりとも今までの従業員にとっては、不利な労働条件変更と感じるでしょう。

従いまして、一方的に使用者側で変更するのではなく、従業員へ減らすことへの説明や一度に全て無くすのではなく経過的に減らしていくなどの配慮が必要かと思われます。

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