精勤手当支給対象基準は？

会社によって違います。
就業規則は、会社独自のものが多いです。

皆勤手当は、文字どおり勤務日を、無遅刻無早退、無欠勤で勤務した場合などですが、遅刻早退でも、ある時間内なら支給される場合があります。
これに対して、精勤手当は皆勤手当より基準がゆるいことが多いです。
会社によっては、皆勤手当のみ、精勤手当のみ、というところもあります。
もちろん欠勤したら手当はなくなりますが。

中途入社の方が、１～２週程度で退職となるとあまり支給することはなおでしょう。
通常では、一か月あるいは四半期ベースなどでチェックをしてなすこともあります。
ただ、社長トップの方がOKとするなら、いいとも思いますが、いかがなんでしょうね？

akijin2さま

ありがとうございます。
やはり、社長トップの方がOKとするなら、従うしかないのでしょうが、他の人事労務の件でも人によって（対象相手）指示内容が違うことがあるので、事務処理担当者としては判断基準が明確でなく、いちいち確認しなくてはいけないという事が重なっていたので統一（基準）はどうなのかな？といつも悩みの種で・・・
会社員の務めは、『上位者の指示命令に従う』事でしょうか？
人事総務などは特に明確なルールがあって誰に対しても公平にあって欲しいと思ってはいけないのでしょうか？
特例は頻繁に使われるようでは特例ではないと思のですが、疑問を投げかけても、反発としか取られないのであれば、黙って従っていればいいのでしょうか？
従業員に説明を求められてもどんな簡単な事でも「社長指示なので」と答えればいいのでしょうか？そんなことをしたくない私ですが・・・・八方ふさがりです。
でも、社長ですもんね・・・今後どんな指示を受けても従うしかないんですね

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アクト経営労務センターさま
おはようございます。ご回答ありがとうございました。

就業規則はあります。その中の賃金規定に「精勤手当制度」がありまずが、遅刻早退欠勤がある場合はつかない、と決められているだけで対象期間が明記されていなので、現社長（就任３年目）が支払えと仰ったのです。
Aさんは車通勤で、いつも通りに出かけたけれど混雑したために2～3分遅れただけで精勤はなくなりました。でも、みんな認識しているので文句はありませんでした。私も当然と思って処理をしていました。
ところがBさんは同じような状況で遅れた時に社長に「すごく混んでいたので遅れました。家はいつも通りにでました。それでも精勤手当は消えますか？」と泣き（？）を入れて「いつもある事ではないのだから手当をつけてやれと言われました。
このように、『人によって違う』というのが、事務処理者にとって疑問のかたまりに・・・

でもアクト経営労務士さまの仰るとおり
『その事実を克明に自分だけの手許で記録しておくことをお勧めします。日時・場所・関係者氏名・社長の命令内容・「ニッシー様」がそれに対してどのように進言などをしたか・その結果の顛末等です。
この記録は、「ニッシー様」の身を守るためのものです。進退窮まったときのほかは、表面化しないで起きましょう。』
を実行していくしかないようですね。
他にもいろいろあって、一応簡単な『指示変更記録』として残しているのですが、自分の記憶を補う為と、みんなに聞かれた時に、いつからどのように変更になったかを説明する為を優先しています。
進退窮まった時は、自分の保身にも使えるかな？とも思ってはいます。ただ少し不安なのは、自分の記録として残しても、あくまでも私の記録なので「そんなことはない。勝手に思い違いをしてるんや。言ってない」と言われてしまえば権力者の勝ちかな？と思ってます。
すごく丁寧な語説明とアドバイスありがとうございました。気持ちはかなり落ち着きました。
参考情報も確認させていただきます。