割増賃金の基礎とすべきか

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> 当社では一部の社員に毎月　（ａ）責任手当　や　（b）役職手当を支給しています。

この場合、就業規則に記載があるかどうかではなく、それが該当者への実質的賃金であるかどうかで判断されるものと思います。
例えば家族手当と言う名称であっても、単身者に対して支払われる場合は家族手当とはみなされません。逆に扶養家族の人数に応じて支給されるような場合は家族手当となります。

過去の通達での例示では、以下のようなものは割増賃金の基礎となる賃金に参入することとなっています。
・都市手当(物価高等を考慮したもので、扶養家族分を除いたもの)
・厚生費補助(同上)
・僻地手当(都会手当の逆の意味合い)
・職務手当、役職手当
・勤続手当(毎月支給)
・寒冷地手当

これに照らしますと、(a)(b)ともに本人を対象として支払われる手当ですので、割増賃金の計算に含むべきものと思われます。

> また、就業規則には記載がないが、社長から指示があり支給するようになる手当。。。これは普通の事なのでしょうか？

他の社員から「なんであの人だけ？不公平では」と文句が出た時に、まっとうな説明ができるのでしょうか？
御社に賃金・手当に関する規定があり、それに「社長の判断により規定に記載のない手当を支給する場合がある」とでも書かれていれば、一応問題は無いかもしれませんが・・・

明文化されていない、社長の一存での手当は、後々トラブルの種になりかねません。
例えば社長が変わられたとき、その手当の取扱をどうするのでしょうか？誰も止めることができなくなってしまいそうです。

アクト経営労務センター様

ご教示いただき有難うございます。

責任手当というものが出てくる前は、確かに経費扱いで一律の金額を現金でお支払いしていました。しかし社長からしてみれば「いちいち現金支給しないで手当として支払すれば手間が省ける」とでも思ったのでしょうか。
私もやはり経費扱いが一妥当だと思っています。社長に提案してみます。

有難うございます。



グレゴリオ様

ご教示いただき有難うございます。

責任手当及び役職手当（職務上の決定権はない者なので）は、就業規則に
なくても割増の基礎となるんですね。毎月定額をお支払しているので「やはり」
と感じました。
責任手当は、一般経費として支払するよう提案してみます。


責任手当に関して、ご指摘のありました通り、私のように携帯電話の補助と聞いて
いる者は何も感じませんが、社員に手当の支給が判明した場合、「どうしてあの人達だけ？」となりますよね。就業規則の改正は直ぐにしなくてはいけないですね。

有難うございました。

一部訂正させていただきます。

> これに照らしますと、(a)(b)ともに本人を対象として支払われる手当ですので、割増賃金の計算に含むべきものと思われます。

日高先生が書かれておられますように、(a)は実費弁償的な手当と思われますので、金額が通常考えられる範囲のものであれば、割増賃金の算定には含まれないものと思われます。
自家用車を社用に使用する場合のガソリン代と同じようなものですね。

グレゴリオ　様


お世話になっております。
追記いただき有難うございました。

今後も何かと疑問が出てくると思いますので、
その際はよろしくお願いします。