トライアル雇用制度と労働協約について

> いつも皆さまのアドバイスを参考にさせて頂いております。実は当方一介の組合執行委員なのですが、会社から「急に従業員が一人辞めることになって操業が止まると困るから正社員を急募することにした。丁度ハローワークからトライアル雇用制度を利用したらどうかと勧められたから奨励金も出るしトライアル制度ありきで募集出してきたから。」という話を聞きました。
> そこで、別にトライアル制度自体が悪いとは思っておりませんし、国の後押し、雇用市場の活性化、会社のリスク管理・コスト管理、新しい試みとして技術の習得や適応性判断期間を設けること自体反対ではありません。社員の採用権は会社にあるわけですから。
> しかし、労働協約には「新しく職員を採用する場合は組合と協議する。」と記されていますから「これまでにない3ヶ月間の試行期間という有期契約を採用する」ことは、「労働条件の変更」に当たると解しています。従って「労働条件の変更は労使対等な立場で協議する」前述の「新しく職員を採用する場合は組合と協議する」という観点から、別に反対するという意味ではなく予め組合と協議しなければならないと思っています。他の奨励金制度では組合の合意を要するような記述がありますが、トライアル制度については分かりません。
> 法制度上トライアル雇用制度と労働協約の関係はどうなっているのでしょうか。どこかの条文に記されていますでしょうか。
> 是非皆さまお知恵をお貸しください。よろしくお願いします。

そういった労働協約は、一般的なのかしりませんが、ちょっと気になったのでコメントします。

有期雇用を新規に採用することは、「労働条件の変更」とはいいません。いうなれば、採用方式の複線化でしょう。

「労働条件の変更」とは、すでに雇用関係にある労働者の労働条件に変更を加えることを言います。これから雇う人にあっては、最初に提示した労働条件で合意しておきながら、就業（入社日）前に条件変更を加えようとしているなら、これも労働条件の変更かもしれません。

話しを戻して、複線化でなく今後有期雇用でしか雇わないという話であれば、「労働条件の変更」といった次元の話でなく、組合さんも今後の存続にかかわる大問題ですので、大いに奮闘してもらわねばならないでしょう。

ご質問に関しては、ある種の助成金において「労使協定（労働協約とは別物）」の手続き、あるいはそれに似せて意見聴取するのはあります。これらの有無は、政令・省令にさだめてあります。それを必要書類として手続するときは、かならずハローワークの指導のもと、貴組合が事業場の労働者過半数を制しているのであれば、話がやってくるでしょう。

以前、ハローワークでトライアル雇用奨励金の担当をしておりましたが、トライアル雇用制度の利用にあたっては、制度に該当する事業主様が正社員募集の際に、トライアル（原則３カ月の有期雇用）制度を利用して採用する意思があるかどうか、という点が焦点かと思います。

貴事業所が有期雇用は認めないという判断であれば、トライアルに適さない事業所ということになりますし、有期雇用も可と判断されるのであれば、（他のトライアル実施事業主の要件を満たせば）トライアルに適した事業所という扱いになるかと思います。
（ハローワークでトライアルを勧められたということですので、他の要件は満たしているものと思いますが。）

いったん求人を出したとしても、トライアルを外す依頼をされることも可能ですし、トライアル求人で出したからと言って、必ずトライアル制度を利用しないといけないというわけではありません。
いい人材と思ったので最初から正社員で、という判断をされることも可能ですし、トライアル併用求人という形での募集になりますので、そもそもトライアル対象でない方も応募してくることもあり得ます。（ハローワークからの紹介時にトライアル対象者かそうでないかは伝えてくれるはずです。）

なお、最後に差し出がましいかもしれませんが、奨励金が出るからということで安易な採用だけはなさらず、人物本位での採用決定をおススメいたします。
トライアルという制度上、経験が浅かったりする点は採用後に指導・教育で補っていただくことになるとは思いますが、人物をあまり見ず奨励金目的での採用の場合に、後々トラブルになったケースも見受けられましたので。
質問者様の文面からは「奨励金ありき」という雰囲気は見受けられませんでしたので余計なお世話かと思いましたが、少しでも参考になれば幸いです。

> いつも皆さまのアドバイスを参考にさせて頂いております。実は当方一介の組合執行委員なのですが、会社から「急に従業員が一人辞めることになって操業が止まると困るから正社員を急募することにした。丁度ハローワークからトライアル雇用制度を利用したらどうかと勧められたから奨励金も出るしトライアル制度ありきで募集出してきたから。」という話を聞きました。
> そこで、別にトライアル制度自体が悪いとは思っておりませんし、国の後押し、雇用市場の活性化、会社のリスク管理・コスト管理、新しい試みとして技術の習得や適応性判断期間を設けること自体反対ではありません。社員の採用権は会社にあるわけですから。
> しかし、労働協約には「新しく職員を採用する場合は組合と協議する。」と記されていますから「これまでにない3ヶ月間の試行期間という有期契約を採用する」ことは、「労働条件の変更」に当たると解しています。従って「労働条件の変更は労使対等な立場で協議する」前述の「新しく職員を採用する場合は組合と協議する」という観点から、別に反対するという意味ではなく予め組合と協議しなければならないと思っています。他の奨励金制度では組合の合意を要するような記述がありますが、トライアル制度については分かりません。
> 法制度上トライアル雇用制度と労働協約の関係はどうなっているのでしょうか。どこかの条文に記されていますでしょうか。
> 是非皆さまお知恵をお貸しください。よろしくお願いします。

いつかいりさんありがとうございました。
社員の採用権は会社にあるので、採用の条件や合格の是非や試験の方法は会社の裁量権によることは重々承知しているつもりです。また新しい仲間が増えるわけですから大変喜ばしいことだと思うのですが、場合によっては、もちろんその人の性格や意欲にもよりますが社員全員で応援してやらなければならないのではないかと思い。
「もちろんその人を採用するかどうかは会社の判断だが、今後社員を採用するときはみなそうするから。今いる社員も協力してな。」的な話があってもいいかと思い。または法的に組合に相談する必要があるかと思い。
大変参考になりました。

島津社労士事務所さんありがとうございました。
有期雇用やトライアル制度に反対はしていませんし、会社も奨励金が主目的ではありません。せっかくある制度を使い、正規採用してから「しまった！」と思うよりも会社としての選択肢を増やしてみるか的な話だと思いますので、試みてみることは大変良いことだと思います。
だだ、「法制度上組合と協議する必要はないのか？」と素朴に思いました。
「場合によっては組合も応援するから！」と後押しももらえたかもしれないのにと素朴に思いました。
大変参考になりました。

島津先生へのコメントにぶらさがるのも気が引けるのですが、

> 「法制度上組合と協議する必要はないのか？」

ないです。貴組合にあっては、労働協約（労使協定ではない）によって協議事項として勝ちとったのです。

数ある助成金においてすべて精査したわけではありませんが、労使協定を法令上予定しているのは、雇用調整助成金のように現職の方々に不利益（この助成金ですと休業）をこむらせるケースを想定していると思われます。

元労組執行委員です。
本文に書かれていない部分で、この件に関して会社と揉めているのでしょうか？

○労働協約では「新しく職員を採用する場合は組合と協議する。」となっている
○会社より採用前の募集をかけた段階で新規職員の採用について説明を受けた
という状況なのですよね？

申し入れを受けた労組が会社に回答する番かと思います。
回答の方針としては、
①会社の申し入れをそのままうけいれる
②会社の申し入れに修正や追加事項を要求する
③会社の申し入れを拒否する
くらいでしょうか。

労働協約と制度の関係を盾にしないと交渉できない状況としては、
②または③の回答方針で、かつ会社がその交渉を拒否している場合かと思いますが、
そのような状況なのでしょうか？

そのような揉めている状態でなければ、会社の申し入れを受けて協議を開始するだけだと思いますが。

いつかいりさんありがとうございます。
やはり法令上は無いんですね。探しても無いはずです。
しかし当方の労働協約に規定されているので組合としても誠意をもって協議したいと思っていましたし、そんな言い逃げするように言われたって、別に何でも反対という気持ちもありませんし、会社として新しい方針を試みてみるという話だと思っておりますし、しかし会社として広く社員に知らしめる必要があるのではないか。働いてもらうものとして働かせてもらうものとしてお互いに協力していこうではないかという観点から労働協約に則り粛々と協議してくれれば良かったと思います。だから会社としての誠意や制度採用の正当性が担保出来ないという社員に余計な不信感を与えるだけだと思いました。

遊佐さんありがとうございます。
説明を受けたというよりも言い逃げされたという表現が正しいです。
伝えたからな的な口調です。
法令上、条文が無いですし、では条文に無いから言い逃げしてそれで良いのか。
しかし当方の労働協約に規定されているので組合としても誠意をもって協議したいと思っていましたし、別に何でも反対という気持ちもありませんし、しかし会社として広く社員に知らしめる必要があるのではないか。だから会社としての誠意や制度採用の正当性が担保出来ないという社員に余計な不信感を与えるだけだ。と思いました。この会社はいつもそうです。
決まっている手続きを粛々と進めてくれれば組合として社員に説明することも出来ます。「過日双方誠意をもって協議した結果こうなりました。会社として以後こうするそうです。皆さんご周知の程を。」とニュースの一つも流せるのですが、手順を踏んでいないから組合から説明も出来ません。
この会社はいつもそうです。「組合に話したんだから社員に説明するのは組合の仕事だ。」「決まったことに従えないのか。」「社員の中で誰がそんなことを言ってるんだ。そんな社員は処分しなければならない。」「会社として社員に説明する必要はない。後はお前たちの仕事だ。」と強要、恫喝してきます。
誰も反対だ！などと一言も言ってませんし、ただ手順を踏んでくれ、我々も苦労するから会社としても苦労してくれ、社員に説明する時間的猶予をくれ。少しは配慮してくれ。当たり前のことを普通にやってくれ。と言ってるだけなんですが。
だからいつも呆れてどんどんどんどん社員の気持ちが会社から離れて行っています。
だから社員もどうせ何を言っても会社は話すら聞いてくれないんでしょ。会社さんご勝手にどうぞ的なあきらめムードが社内に漂っています。
（もしかして会社の策略なのでしょうか。無感情の、無反応の、無向上心の社員育成をしたいのでしょうか。）とすら思ってしまいます。