ウツで労災認定社員の給与は休職前に戻すべきですか

あくまで一般論になってしまいますが、賃金の減額については慎重にする必要があることは間違いありません。

今回は休職前と比較して降格されたとのことですが、降格＝減給が１００％認められるということもありません。

御社の賃金制度（賃金決定方法）がどのようなものかがわからないので何とも言えませんが、職位が下がったことをもって賃金も減額できるかどうかというのは、職位によって賃金が連動したものになっているかが重要になってきます。

たとえば、就業規則などに役職手当として課長何万円などと書いてあった場合に、課長から外れたらその手当を支給しない、というのは問題ないと思われます。
一方、特に何のルールも定めていない中で課長から外れたというだけで役職とは関係ない基本給を減らす、というのは不適切と判断されることも十分に考えられます。

御社の賃金制度がどのようなものか、今回の賃金決定がそれに沿ったものであるかを確認の上、制度にのっとった賃金改定であれば根拠を示したうえで労働者の方に説明して納得いただくほかないのではないかと思われます。


> うつ病で休職した社員について、復職時に本人の希望で配置転換しました。降格しましたので給与も大幅に下げたのですが、その後、大幅減給を不服とした社員が労災を申請して認定され、復職時に遡って給与を休職前の額に戻すよう申し出てきました。
> 会社としては休職前の仕事をしてもらえていないので、労災認定されても給与の見直しは考えていなかったのですが、この申し出に100％応じる必要がありますか。もし応じなかった場合は安全配慮義務違反等で損害賠償請求されることも心配しています。

詳しいご説明、ありがとうございました。

恥ずかしながら、当該社員復職時、当社には明確な給与規定がありませんでした。従って、社員には明確な説明ができないまま減給を行ってしまいました。減給時には給与減額も含めた移籍契約を取り交わすことができましたので、減給自体に違法性はなかったのですが、労災認定されたことで、その契約が錯誤無効となるのではないか（つまり、労災疾患であると分かっていれば減給を含めた移籍契約を取り交わすことはなかった）と考えています。

うつ病での労災保険給付が認められたとのこと。これが認められたということは、精神的負荷が相当あったと判断された結果です。申請段階での調査も微に入り細に入り会社はもちろん、上司や同僚等への聴き取り調査も行われたはずです。

復職時に遡って給与を戻すようにとの要求があったとのこと。であれば、うつ病発症についての責任を元に損賠請求も当然ありうると考えるべきです。

労災保険での給付が認められた時点で、会社としてはまな板の上の鯉です。

> 復職時に遡って給与を戻すようにとの要求があったとのこと。であれば、うつ病発症についての責任を元に損賠請求も当然ありうると考えるべきです。
>
> 労災保険での給付が認められた時点で、会社としてはまな板の上の鯉です。


まさにご心配いただいているとおりです。

会社としての初動を誤ったとしか言いようがありません。

顧問弁護士に相談します。


ありがとうございました。

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