育児による短時間勤務における遅刻・早退の扱いについて

個人的にはフレックスタイム制度は嫌いな人間ではありますが・・・
私個人の見解として述べさせていただきますと、フレックス制度の対象労働者の範囲に、今回の該当労働者が含まれているのかどうかが焦点になるのではないかと思われます。

フレックスタイム制が適用されない現場の労働者のことを考慮されているようですが、その点については就業規則等で定めるフレックス対象者かどうかで判断することであれば説明はつくかと思われます。

もう一つの「６時間勤務でも短時間勤務内であれば遅刻・早退としない」と書かれている内容の解釈は私の理解力の無さのためよくわからないですが、就業規則や協定のフレックスの対象者に短時間勤務を除くような内容が書かれていないのであれば、私の見解としてはフレックスの対象者になるのではないかと思われます。



> 弊社では育児休業が終了した労働者に対して、短時間勤務制度を設けています。
> ある労働者が第１号として、この制度を昨年から申請、利用中です。その労働者より、短時間勤務とフレックス制度の併用により、コアタイム（10：00~15：00）外は遅刻・早退扱いにならないのでは？という質問をうけました。弊社は、間接部門の一部に対してをフレックス制を採用しています。この方は「短時間勤務（8:30~15:30）となっているので、単純にフレックスが適用される」と考えておられます。只、会社としてはフレックス制が適用ができない現場の労働者が不利になるという点、6時間勤務でも短時間勤務（8:30~15:30）内であれば遅刻・早退としないなどと有利な点を考慮し、純粋にフレックスが適用できるかどうか分からないと説明しましたが、納得を得られていない状態です。就業規則等には記載がされていない細かい部分ですので、これからいろいろと問題を解決していかなくてはならないと考えております。
> この点に関して良いアドバイスを頂ければ幸いと存じます。
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> 個人的にはフレックスタイム制度は嫌いな人間ではありますが・・・
> 私個人の見解として述べさせていただきますと、フレックス制度の対象労働者の範囲に、今回の該当労働者が含まれているのかどうかが焦点になるのではないかと思われます。
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> フレックスタイム制が適用されない現場の労働者のことを考慮されているようですが、その点については就業規則等で定めるフレックス対象者かどうかで判断することであれば説明はつくかと思われます。
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> もう一つの「６時間勤務でも短時間勤務内であれば遅刻・早退としない」と書かれている内容の解釈は私の理解力の無さのためよくわからないですが、就業規則や協定のフレックスの対象者に短時間勤務を除くような内容が書かれていないのであれば、私の見解としてはフレックスの対象者になるのではないかと思われます。
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アドバイスありがとうございます。
そもそもですが、弊社にフレックスに関する就業規則等の記載は無いのが今回の話しを複雑にしている問題点であると思っています。今回の利用者及び今後の短期間労働者の納得のためにも、①就業規則の改定と②短時間勤務制度に関する内規等による明文化が必要と感じています。

育児休業制度のほうでは、どうなっているのでしょうか？
育児短時間勤務者は、育児休業規定が適用されるため通常の就業規則から外れます。
育児休業規定に記載されていない部分については、就業規則の適用になります。
短時間勤務を利用されているのであれば、フレックスタイム制ではなく、育児休業に規定された始業・終業時刻で勤務してもらうことになります。

もともとフレックスに関する就業規則がないのでしたら、フレックス制度は適用できません。
そして、育児休業にかんしては、短時間勤務を利用できないものに対して
短時間勤務以外と制度として、フレックス、時間差勤務、託児所設置などの対応をするようになっています。


私見ですが、
育児短時間勤務を利用していれば、勤務した時間のみが労働時間であって、そのほかの勤務時間は免除＝遅刻、早退ではない・・と思います。
通常8時間勤務を6時間勤務へ変更したのに、働かない2時間を遅刻、早退扱いすることは、育児短時間勤務者への不利益扱いになります。そのため、育児・介護のための短時間勤務期間は通常働いたものとみなすようになっています。
ただし、賃金を払う、払わないという問題は別です。ノーワーク・ノーペイの原則で、働いていない分の賃金は払わなくてもよいことになっています。その点も育児休業規定に記載しておかなければいけない部分です。

そして、育児休業にかぎらず、育児・介護のための労働時間制限を申し出た者に対しては、必ず、文書にてどのような労働条件で働くかを必ず通知しておくべきでしょう。。。

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