就業規則の改正（退職と休職、有休について）

分かる範囲でお答えします。

１、退職願の提出について

これぐらいみてほしいなーと記載するのは自由ですが、
ご存知の通り民法上１４日で十分とされているので、
法的効果は有しません。

３、年休について
できません。
有給休暇に対し、使用者は何ら制限をかけることはできません。
（時季変更権を除く）
また、取得理由についても労働者の自由で、
かつ有給は使用者の承認を待たずして当然得られる権利とされていますから、
>傷病時の有休を認めています
この発想が既にグレーゾーンです。


> 新米の事務員です。
>
> 分かりにくい質問で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。
> 就業規則の改正を近く行う予定なのですが、以下のような改正は不適切になってしまい、無効となるのかの助言を頂ければと思います。
>
> １、退職願の提出について
> 多くの場合、３０日前までに提出することになっていますが、役職の退職の場合、引き継ぎや人選などに相当期間を要することがあるため、役職については、「その業務内容を鑑み、９０日前までには退職願を提出すること」を条項に追加しても問題ないでしょうか？
> 民法上１４日前で認められていることは承知しています.
>
>
> ２、休職期間について
> 私傷病による欠勤が３０日経過した場合は休職とするが、トップが認めた場合は６０日までの欠勤を認め、その後に休職となる。旨の規則になっているのですが、ここの基準が曖昧で明確にできていません。
>
> そこで、この条項に関する規定を別に設けることとし、以下の規程を作りたいと考えています。
> ・全労働日の８割以上を勤務し、２年以上継続勤務した職員に対して、６０日までの欠勤を認める。
> ・休職日（基準日）から遡り、欠勤した事由にかかわらず、３年以内に休職した者については、３０日の欠勤を限度とする。
> このような制限はいかがでしょうか？
>
> ３、年休について
> 傷病時の有休を認めていますが、インフルエンザの罹患などある程度復帰の分かるものについてしか有休の申し出がなかったのですが、最近、有休２週間→欠勤６０日→休職１２０日→復職後１週間で病気→有休で２週間休みを希望　というケースが出ました。
> 以前の病名と違うのでこちらが拒否もできないのですが、業務に支障をきたし困っています。
>
> このようなケースへの対応として、傷病による有休取得の制限規定を設け、１週間を超える療養が必要と判断された場合（医師の診断書）は欠勤扱いとする。等はできないものでようか。
>
> 制限ばかりで、職員には厳しい規則にも見えるのですが、私傷病による休みが増えつつあり、明確なラインを提示した方が良いのではないかと考えています。
> 参考になる記載なども含め、ご教授ください。
> よろしくお願いします。
>
>

まず「 新米の事務員です。」とあります。これは事務員として新米なのか、社会人として新米なのかにより回答が変わってきます。

就業規則の改定を考えているとの事。まず一番最初にすべきことは、就業規則改定はだれの発案によりどの部分を改定しようとしているのか、労使ともにコンセンサスを得てからです。確かに労働者側が拒んでも会社側の発案だけでできないことはありません。しかし可能な限り労使協調して改定を目指すべきです。一個人の思いだけで事を進めると、労使双方から完全に浮いた存在になります。

その後、改定すべき部分の改定案作成指示を受け作業にとりかかります。新米とのことなので先輩等と複数で進められると思います。法律と現実のギャップを補完しながら条文づくりを進めましょう。

どの改定部分も法的にクリアすべきことは当然ですが、法的にクリアすればいいというものではありません。現場の実態を考慮した規定でないと絵に書いた餅どころか、却って労使間に危機を及ぼすことになりかねません。こういった場合に先輩の意見がモノを言います。

幾つかの質問がありますが、こういった会社の実態を踏まえた上での話になりますので、案作成の後にあらためてご質問されれば、よりよい回答を得られると思います。