改正パートタイム労働法について（H27.４．１施行）

> 「相談窓口を設置して、従業員の納得性を高める義務がある」

設置義務が新設されたのであって、それによって納得性を得る機会がふえると、期待されているだけです。納得性まで義務化されていません。それが得られなければ、調停や訴訟といった個別労使紛争に発展していくことでしょう。

なお、この窓口設置義務については、雇入れ通知書といった書面記載義務（窓口所在や担当者）もあわせて義務化されています。

> パートタイム労働者の納得性を高めるための措置について>


改正によって新設された主な事項は次にとおりです。
１． パートからの相談に応じ、適切に対応するための体制整備
２． 雇入れ時に、相談窓口を文書の交付等により明示
３． 雇入れ時に、処遇措置について説明

１．の体制整備は、苦情を含めた相談に応じる窓口等の体制を整備することです。実際に対応できるのであれば名称を問いませんし、組織であるか、個人であるかも問いません。従って、１人の担当者を決める、短時間雇用管理者や事業主自身が窓口になる、あるいは社外の社労士に委託するというようなことが考えられます。

２．の明示は、現在既に義務となっている「昇給の有無」、「賞与の有無」、「退職手当の有無」の明示に追加される項目です。前記１．の窓口を明示すればＯＫです。

３．の説明は、以下を説明することになります。
イ：通常の労働者（正社員と考えてまず問題ありません。）と同一視すべきパートについては、通常の労働者と差別的取り扱いをしないこと。（第９条）

ロ：実施している賃金制度について、賃金を決定するに際して考慮している要素など（第１０条）

ハ：どのような教育訓練制度があるのか（第１１条）

ニ：どのような福利厚生施設があるのか（第１２条）

ホ：正社員転換制度はどういう制度を実施しているのか（第１３条）

説明することが義務付けられたのですから、説明は口頭で構いませんが、口頭説明に併せて文書を交付するのがより望ましいとされています。

行政が求めているのは、会社がパートに説明することであって、パートの納得を得ることまでは求めていません。
人が持っている価値観は多様です。ある説明に納得するパートもいれば納得しないパートもいます。待遇について疑問を持ち、会社に説明を求め、得られた会社からの説明に納得するパートもいれば納得しないパートもいます。従って、説明に納得しないパートがいても、それは仕方がないことです。できるだけ納得しない者を少なくする方策を尽くすべきでしょうが、案件によっては限度がありますから、いつまでも納得しない場合は、一定の段階で説明を打ち切らざるを得ないでしょう。

今回の施行による大きな注意点は、ご指摘のようなこともありますが、一番は対象のパート労働者が無期契約だけから有期契約にも適用されるようになったことだと思います。正社員との原則同一条件同一扱いを、どのようにきちんと整理できるか。小さな規模の会社ほど区別するのが困難でしょう。

プロを目指す卵　さん

ご教授ありがとうございます。

重ねてご質問なのですが、
私の会社はアルバイトさんたちの
雇用契約書にはもうすでに、
「昇給の有無」、「賞与の有無」、「退職手当の有無」等は記載されています。
社員と同じ福利厚生施設を利用できますし、
社員研修（接遇やクレーム対応研修などです）には
参加していただいてます。

なにより社員との職務の差がありますので、
今回の改正では「相談窓口」を設置するだけでいいと思うのですが、
この考えであっているのでしょうか？

相談窓口を設置して、
アルバイトさんに周知して、
相談に来た方に
個別で説明や相談にのる。
ということを今回の改正ですれば
いいだけなのですよね？

あとは
新規に雇う方や、既存の方の契約更新の時に
賃金体系や福利厚生施設の利用、研修の有無、
社員採用試験がある場合には応募できることを説明する
ということですよね？

いろいろ質問してもうしわけありません。

いつかいり　さん

ご教授ありがとうございます。

私の会社では
社員と同じように
アルバイトさんも福利厚生施設を利用でき
社員研修も参加していただいています。

雇用契約書にはすでに
昇給の有無、退職金の有無等の記載が義務化された事項は
もうすでに記載済みですのですし、
職務の差があると思っていますので、
今回の改正に伴ってしなくてはならないのは
「相談窓口」の設置を記載して、
アルバイトさんが相談してきたら
説明する。
ということでいいのですよね？

アルバイトさんたちの相談に
誠実に応待すれば良いということですよね？

村の長老　さん

ご教授ありがとうございます。

会社としては社員とアルバイトさんでは
職務に差があると思っていますが、
やはり長年働いてくださっている
ベテランアルバイトさんにしてみたら、
差を感じにくいかもしれません。

従事していただく仕事を
職位別に書き出して、
明確にさせておくことが必要かなと感じました。

村の長老さんへ

仰るとおりです。

現行法の「通常の労働者と同一視すべき短時間労働者」の条件の一つである「無期契約」が無くなりますから、従来、主に有期契約であることに着目して同一性を判断する手法が使えなくなります。

ある統計データーによれば、「有期契約」も含めると、2.5％程度の短時間労働者が「通常の労働者と同一視すべき短時間労働者」に該当するといわれておりますから、短時間労働者に中核的業務を担わせている中小零細企業は、職務の同一性や人材活用の内容を精査して、通常の労働者との相違点を明確化しておかないと、対応が後手に回る恐れがありますね。

アヒルのヒヨコさんへ


> 今回の改正では「相談窓口」を設置するだけでいいと思うのですが、>

「相談窓口を設置する。」のが、改正法16条の体制整備の結果であるならば、そのとおりです。

なお、現行法で既に明示が義務化されている「昇給」についてですが、契約更新時に昇給することにしている場合は、その昇給は、第6条1項が定めている「昇給」には該当しないことを認識しておいて下さい。

第6条1項に定められている「昇給」とは、契約期間の中途での昇給を指します。従って、契約期間の中途では昇給しないが、更新時に諸条件を勘案して昇給するなら、「昇給無し。ただし、契約更新時に会社業績及び勤務成績を勘案して昇給することがある。」と明示しておくのが無難です。



> 相談窓口を設置して、 アルバイトさんに周知して、>

そうです。（改正法6条1項、改正後規則2条）


> 相談に来た方に 個別で説明や相談にのる。>

この部分は、現行法で既に義務化されています。（現行法13条、改正法14条2項）


> 新規に雇う方や、既存の方の契約更新の時に 賃金体系や福利厚生施設の利用、研修の有無、 社員採用試験がある場合には応募できることを説明する。>


そうです。全員に対して、更新の都度説明しなければなりません。（改正法14条1項）
なお、「この部分は従前と変わりが有りませんから、説明は省略します。」とはできませんの念のため。