1年未満で退職する社員の有給休暇消化について

結論から言えば「できる」ことになると思います。

法律や就業規則などは、感情を挟まずその通りに運用されるべきものです。

有給休暇について就業規則で定められている内容が法律を超えるものであれば就業規則が優先されます。

法律を超えて有給休暇を付与されているなら当該社員はそれを使用する権利があります。

使用者には時季変更権もありますが、行使する要件がありますので注意してください。




> 初めて投稿します。
>
> 2013年にできた10人未満の小さな会社で、総務経理業務を担当することになりました。
>
> この度、2014年9月1日に入社した社員が、2015年8月31日に退職することとなりました。
> 会社の就業規則によると、採用されて3か月後に有休が付与されます。
> 有給休暇は、1月1日～12月31日が休暇年度のため、毎年1月1日に付与されます。
> 途中入社の場合は、採用月に応じて減らされます。
> この社員の場合、2014年9月入社なので、3か月後の2014年12月1日に6日間付与されています。そして、2015年1月1日に11日付与され、合計17日となっています。
> この社員が17日全て消化して辞めることはできるのでしょうか。
>
> 就業規則には、期中に退職した場合については何も記載されておりません。
>
> どなたかご教示いただけますか。
> よろしくお願いいたします。

早速のご返信ありがとうございます。

了解いたしました。
この退職によって、1年未満での退職者については就業規則を変更することになりました。

> この退職によって、1年未満での退職者については就業規則を変更することになりました。

不利益変更ですので、該当者がいる場合、経過措置（対象者にしない、旧規則適用。これから入社する人に適用）といった待遇が必要でしょう。

また、変更後も法を満たしておく必要があります。

早速のご回答ありがとうございました。

>不利益変更ですので、該当者がいる場合、経過措置（対象者にしない、旧規則適用。これから入社する人に適用）といった待遇が必要でしょう。

もちろん、今回の退職者は全て有休を消化して辞めることになりますが、今後、再発した場合のため、1年未満で退職の場合は、という但し書きを付けて、退職月に応じ、日数を減らすことになりました。詳細は社労士さんに相談し、法に則り、変更していただくことになりました。

> もちろん、今回の退職者は全て有休を消化して辞めることになりますが、今後、再発した場合のため、1年未満で退職の場合は、という但し書きを付けて、退職月に応じ、日数を減らすことになりました。詳細は社労士さんに相談し、法に則り、変更していただくことになりました。

専門家に相談してのことなので横ヤリを入れる必要はないと思いますが、現在の法を上回る付与から、法を理由とした不利益変更は変更の合理性を否定されますから労働契約法上の違反となり、仮に労働者から訴えが起これば、ほぼ確実に変更が無効となります。ご注意ください。

早速のご教示ありがとうございます。

> 専門家に相談してのことなので横ヤリを入れる必要はないと思いますが、現在の法を上回る付与から、法を理由とした不利益変更は変更の合理性を否定されますから労働契約法上の違反となり、仮に労働者から訴えが起これば、ほぼ確実に変更が無効となります。ご注意ください。

社労士さんが最初に就業規則を作成したとき、「1年未満で退職する社員がこれ程出てくるとは想定していなかった」ということでした。
実際に、もう2名も1年未満での退職です。1名は体調不良のため、医師の診断書によって就労不可という事態になったので、特に問題視されず、有休全て消化し、辞めました。もう1名は、転職で辞めるので、本社(海外)がこの有休消化について問題視して来ているのです。

この様に社労士さんが想定していなかった退職により、会社にとって不利益をもたらしていることになっている規則を変更する場合でも、違反となってしまうのでしょうか。

ご教示お願いいたします。

> この様に社労士さんが想定していなかった退職により、会社にとって不利益をもたらしていることになっている規則を変更する場合でも、違反となってしまうのでしょうか。

最初の就業規則を作成した際もそうですが、この場合の社労士さんの行った行為は第三者ではなく会社が行った行為となります。よって、労基法の最低基準に合わせる、または近づけるという理由は合理的変更理由とはできません。社員全員に同意を取り付ければ可能という意見もあるでしょうが、同意を取ったとしても後日争いを惹起されれば負けます。

再度の返信ありがとうございます。

この就業規則は、10人未満の会社ということで、労基署には提出しておりません。
とりあえず、昨年10月に今後人数が増えていくことを踏まえて、作成したというものでした。そして、今年2月に少し変更を加えておりました。ここまでは前任者が担当していたので、詳しい経緯は知りません。

労基署に届出をしていない規則を変更する場合でも、合理的変更理由等なければ、基本的に変更はできないものなのでしょうか。そうすると、2月の変更も無効ということになるのでしょうか。

よろしくお願いいたします。

なるほど、10人未満の会社でしたか。

まず就業規則の有効性についてですが、10人未満であろうと以上であろうと有効性については同じです。まず労基法に定める必要な法定項目を満たした内容であり、従業員各位に周知した段階で就業規則として有効となります。

では10人未満か以上かは労基法に定めがある作成及び届出義務に関するものです。10人以上ならば、就業規則を作成し労働者過半数代表者の意見を聴取した上で届け出ることが加わるだけです。

確かに10人未満ならば作成する必要もないし届け出る必要もありません。しかし作成し全員に周知すればそれは就業規則としての扱いを受け、会社も従業員もそれに従わねばならない義務が生じます。10人以上で仮に所轄労基署に届け出ていない場合、その有効性を否定されるのではなく届出義務による法違反となるだけです。

ご回答ありがとうございます。

昨年10月に就業規則を作成したとき、社員全員を集め、税理士、社労士、代表取締役から説明があったそうです。今回の変更に関しても、社員全員の同意を求めた上で、やっていこうと思います。

色々とご教示いただき、ありがとうございました。大変参考になりました。
今後ともよろしくお願い申し上げます。