給与規定改定について

①について
地域限定社員は一般職ですか？総合職ですか？
地域限定社員の中で、更に一般職と総合職を区分されますか？

現職の社員であっても労働者当人と合意すれば問題ないと思いますよ。
元々地域限定社員が存在しなかった状態で、それを新たに規定するわけです。賃金策定で引っ掛かるのは最低賃金法しかないと考えます。
当然、賞与、退職金もすべて見直すと思われますが、下がる場合には説明しておくべきでしょうね。

作る上で社員からの希望を取るわけです。賃金が下がっても、それを承知で当人が希望するならば、問題は生じないはずです。
なお、地域限定社員とそうでない社員（一般職？総合職？）を区別を明確にするために、全社員に辞令を交付したほうがよいと思います。
また、地域限定社員から転勤可能へと再転換できる措置も講じておいたほうがよいと思いますね。


②について
規定されている７０％はともかくとして、８０％、８５％になったりする基準は第三者がみてもわかるようにしておいたほうがよいでしょうね。
賃金テーブル自体は公表しないとしても、直近人事考課Ａだから○とかＢだから△とか…の基準は必要だと思います。



> ２つ質問があります
>
> ①　地域限定社員について質問します
>
> 就業規則に転勤について記載があります、
> 人事異動のあること及び正当な理由が無い場合は拒否できないとなっています
>
> ただ、実際に人事異動にて転勤の内示が出た時点で、転勤できませんと行ってきた場合に
> 内示を取り消し別の者に転勤命令が出るケースが多々あり
> 不公平感があります
> その為、予め（毎年４月に申告）制度を設け、転勤が出来ない社員や
> 自宅から通える範囲等、地域限定社員を選べるようにしたいと思います
> その場合の基本給を１５％ダウンさせるという給与規定に変更を考えていますが
> 色々調べると、本人が選べるなら基本給を下げてもかまわないと言う人もいますが
> 現在在職している社員でも、基本給を下げることは出来ないと
> 言う人がいます
>
> どちらが正しいのでしょうか？
>
> ②　５５歳になると専任社員と区分を分け、基本給を７０％にする給与規定になっています
> その７０％と言うのが、本人からや上司から社長へ個人交渉し
> ８０％になったり８５％になったりしています。
> その基準を設けるのに、一般社員は７０％にしますが上限（２３万）の設定をと考えています
> また、役職により副店長が２８万とか店長が３２万とか統一の基準にと考えていますが
> 問題は有りますでしょうか
>
> よろしくお願いします

> 就業規則に転勤について記載があります、
> 人事異動のあること及び正当な理由が無い場合は拒否できないとなっています
>
> ただ、実際に人事異動にて転勤の内示が出た時点で、転勤できませんと行ってきた場合に
> 内示を取り消し別の者に転勤命令が出るケースが多々あり
> 不公平感があります
> その為、予め（毎年４月に申告）制度を設け、転勤が出来ない社員や
> 自宅から通える範囲等、地域限定社員を選べるようにしたいと思います
> その場合の基本給を１５％ダウンさせるという給与規定に変更を考えていますが


規定改正の意図は、転勤できない社員と転勤できる社員に格差を設けたいということですが、問題点を少々。
地域限定社員の場合、事業所の閉鎖等で、「地域限定社員だから」という理由から解雇可能か？というと、そのハードルは低くなりますが、必ずしもＯＫということにはならないようです。
転勤可能な社員と同様、解雇法理が適用されます。
また、賃金、賞与、退職金を下げる場合にも、その下げる幅等合理的な理由（理論武装）を作っておく必要があるでしょうね。
「正当な理由がない場合は拒否できない」は、もっともなことですが、過去に転勤拒否した者の実績等も、訴訟ケースが生じた場合は考慮されるはずです。
転勤に伴い、通勤時間１時間はＯＫ、通勤時間２時間はダメというような個別判断基準にもメスが入る可能性はあります。
それは、必ずしも、家から通える範囲という単純な概念ではなくなりますね。
ですから、厳正な転勤命令を行うべきだと考えます。

また、１５％賃金が下がる理由（５…１０…１５…２０％…の中で選んだ理由）や、賞与や退職金も下げるのなら、その下げ幅についても。
現状では、ほとんどの社員が合意してくれるかもしれませんが、将来、遡って違法性（無効）を申し出る社員がいないとは断定できません。
そのためにも、賃金体系は違うという「理論武装」は構築しておくべきだと考えます。




> ①について
> 地域限定社員は一般職ですか？総合職ですか？
> 地域限定社員の中で、更に一般職と総合職を区分されますか？
>
> 現職の社員であっても労働者当人と合意すれば問題ないと思いますよ。
> 元々地域限定社員が存在しなかった状態で、それを新たに規定するわけです。賃金策定で引っ掛かるのは最低賃金法しかないと考えます。
> 当然、賞与、退職金もすべて見直すと思われますが、下がる場合には説明しておくべきでしょうね。
>
> 作る上で社員からの希望を取るわけです。賃金が下がっても、それを承知で当人が希望するならば、問題は生じないはずです。
> なお、地域限定社員とそうでない社員（一般職？総合職？）を区別を明確にするために、全社員に辞令を交付したほうがよいと思います。
> また、地域限定社員から転勤可能へと再転換できる措置も講じておいたほうがよいと思いますね。
>
>
> ②について
> 規定されている７０％はともかくとして、８０％、８５％になったりする基準は第三者がみてもわかるようにしておいたほうがよいでしょうね。
> 賃金テーブル自体は公表しないとしても、直近人事考課Ａだから○とかＢだから△とか…の基準は必要だと思います。
>

ありがとうございます
①基本的のは一般職ですが、総合職でも自宅から通えない店舗があるので可能性が無いとはいえません、
転勤の場合は通勤時間片道２時間または８０Ｋｍ以上離れている場合には、転居をするとなっています。
また、最低賃金法は当然クリアとしますし、一度地域限定社員となった社員でも翌年の更新時に
一般社員への復帰も当然可能です、その場合は基本給も戻ります
ただ、地域限定社員の場合の１５％ダウンや、５５歳時の３０％ダウンの基準は何も有りません
あるのは現在５５歳到達時に基本給が３０％ダウンすると言う、現在の給与規定のみです

予定している地域限定社員が基本的に一般職で、総合職と一般職の転換も可能ということはわかりましたが、逆に考えると、職種転換が容易過ぎて、転勤できるかどうかだけで賃金が１５％も減るというのもどうか？という感じはします。
例えば、「地域限定社員が総合職になるためには、過去３年間の人事考課○○点以上の有資格者で、更に総合職試験を受けなければならない」というようなものではないわけですよね。
また、賃金総額で１５％下がるならともかく、「基本給という単一支給項目」だけで増減させるなら、「基本給」とは何ぞや？とも言われかねません。
基本給の性質は、「能力給」、「年齢給」、「生活給｣…なんでもいいんですが、そう簡単に金額を増減できるものではないからです。

私がイメージしていた地域限定社員というのは、北陸地区、関西地区、首都圏地区…というように、住居変更を伴う地区から地区への異動を行わない社員です。
そして、その地区の物価や雇用賃金も当然違ってきますし、「転勤制度」そのものも貴社の業務維持の生命線であり、その可否は売上等にも多大な影響を与える重要なものとすれば、減額の対象（賃金格差）は合法であり、その合理性も主張し易いと感じました。

まあ～職種の転換が容易で、毎年見直すようなものなら、当該労働者が合意すれば、それほど大きな問題には発展しないと思われます（苦笑）
方法論としては、基本給はそのまま、総合職手当（○○円）と一般職手当ゼロ円の付け替えをすることも可能だとは思いますけどね。
賞与と退職金については言及されませんでしたが、「基本給×支給係数」にはなっていないのでしょうか？

それよりも、５５歳で３０％ダウンというほうの基準が気になりました。
単純に年齢５５歳で３０％ダウンには合理的な理由が必要です。同業他社や世間相場に比べて突き出した賃金であるとか、５５歳以上の職務遂行能力の低下、または職務の大幅な軽減、経営の悪化、定年年齢の延長、若年雇用にその減らす賃金を原資として振り向ける等、何らかの合理的理由が必要だと思いました。
まあ～これも誰も言わないなら、そのままというところでしょうか…




> ありがとうございます
> ①基本的のは一般職ですが、総合職でも自宅から通えない店舗があるので可能性が無いとはいえません、
> 転勤の場合は通勤時間片道２時間または８０Ｋｍ以上離れている場合には、転居をするとなっています。
> また、最低賃金法は当然クリアとしますし、一度地域限定社員となった社員でも翌年の更新時に
> 一般社員への復帰も当然可能です、その場合は基本給も戻ります
> ただ、地域限定社員の場合の１５％ダウンや、５５歳時の３０％ダウンの基準は何も有りません
> あるのは現在５５歳到達時に基本給が３０％ダウンすると言う、現在の給与規定のみです
>

hitokoto2008様
ありがとうございます

そもそも当社の店舗（小売業の為支店ではなく店舗です）の異動が多く
人事異動の内示をした際に断る社員が多々有りました
理由として
①自宅から通える店舗でも、他の店舗へ異動するのは嫌です
②社宅（借り上げアパート）へ単身で行くのは嫌、かといって家族での転居はもっと嫌
との理由により、内示を断る社員が多く
代わりに別の社員へ内示を出す、と言ったケースが多く
断る社員は何度も内示を受けても必ず断るが、ペナルティが有りませんでした
逆に異動を受ける社員は毎年の様に、廻って来てしますといった有様でした
その為、予め転勤が出来る社員出来ない社員、または自宅から通える範囲なら
転勤可能とのグループ分けをし、給与のハンデを付けようとの発想から始まりました

基本給は（本給と職能給）に分かれています、退職金は本給のみが基準ですが
賞与は基本給全部が基準です
今回１５％ダウンさせるのは、基本給の１５％ですが職能給から差し引きしますので
退職金には影響しませんが賞与には影響します

５５歳での３０％ダウンはご指摘の通り制度の廃止を考えていきますが
今回は役職者のダウンを率では無く金額（同役職なら同金額）を導入に
次回に廃止を検討予定です

＞①自宅から通える店舗でも、他の店舗へ異動するのは嫌です
②社宅（借り上げアパート）へ単身で行くのは嫌、かといって家族での転居はもっと嫌
との理由により、内示を断る社員が多く
代わりに別の社員へ内示を出す、と言ったケースが多く
断る社員は何度も内示を受けても必ず断るが、ペナルティが有りませんでした
逆に異動を受ける社員は毎年の様に、廻って来てしますといった有様でした
その為、予め転勤が出来る社員出来ない社員、または自宅から通える範囲なら
転勤可能とのグループ分けをし、給与のハンデを付けようとの発想から始まりました


これについては、当社もサービス業なので理解できます。
やはり、転勤拒否者と転勤できる者のグループに分かれてしまいました。
ペナルティーというよりも、何らかの格差を設けないとなりませんね。
当社では全て基本給ベースの賃金体系にしていませんので、賞与で減額しました。
賞与は、基本給×支給係数（○○ヶ月）ではない。

賞与考課を実施して、
例えば、査定ポイント×○○円/ポイントで計算します。
５０Ｐで１ポイント１００００円（その都度変わる）ならば、５０万円ですね。
（厳密には、もっと複雑ですが（苦笑））

因みに、私は総合職だったようですが、いつから総合職に変わったのか知りません。
まあ～いいか…（爆笑）





> hitokoto2008様
> ありがとうございます
>
> そもそも当社の店舗（小売業の為支店ではなく店舗です）の異動が多く
> 人事異動の内示をした際に断る社員が多々有りました
> 理由として
> ①自宅から通える店舗でも、他の店舗へ異動するのは嫌です
> ②社宅（借り上げアパート）へ単身で行くのは嫌、かといって家族での転居はもっと嫌
> との理由により、内示を断る社員が多く
> 代わりに別の社員へ内示を出す、と言ったケースが多く
> 断る社員は何度も内示を受けても必ず断るが、ペナルティが有りませんでした
> 逆に異動を受ける社員は毎年の様に、廻って来てしますといった有様でした
> その為、予め転勤が出来る社員出来ない社員、または自宅から通える範囲なら
> 転勤可能とのグループ分けをし、給与のハンデを付けようとの発想から始まりました
>
> 基本給は（本給と職能給）に分かれています、退職金は本給のみが基準ですが
> 賞与は基本給全部が基準です
> 今回１５％ダウンさせるのは、基本給の１５％ですが職能給から差し引きしますので
> 退職金には影響しませんが賞与には影響します
>
> ５５歳での３０％ダウンはご指摘の通り制度の廃止を考えていきますが
> 今回は役職者のダウンを率では無く金額（同役職なら同金額）を導入に
> 次回に廃止を検討予定です

まず①ですが、この作業は労力を要しますので、やると決めるまでの下準備が重要です。
地域限定社員等の区分を設け、その者には現在の給与よりダウンさせること事態は、説明と合意があれば可能です。降給理由は合理的と考えられますので、ダウン額・率の問題となるでしょう。経営陣と労働者側双方への説明と同意が求められますので、二階に上げられハシゴを外されないように注意してください。

②については問題ありの体質ですね。こういった経営者なら①の作業に大きな陰りが感じられます。正しくハシゴを外される典型的な体質パターンですね。数字の検討に入られているようですが、根幹的な部分の足固めをされた方がよさそうです。