休日の安否確認訓練

> グループ会社を含む国内勤務全社員一万名弱を対象に休日にEメール、電話による安否確認訓練が定期的に半年一度程度、休日に行われます。訓練時間は一、二分ですが、返信を忘れると理由を問われ、暗黙の強制です。この訓練の給与等、どう考えればよろしいでしょう。

メールの返信自体だけをみれば、数分程度の作業でしょう。個人的には会社へのサービスではないかと思います。
もっとも、そのメールを集計する人（確認できた人、出来ない人を調べる）は相当の時間を要するはずで、労働時間にすべきかと思います（笑）
ただ、１万人は多いですね（笑）
私のところは数千人規模でしたので。

ご返信ありがとうございます。
私も個人的には社会通念からご回答のように考えますが、素人判断ではなく専門的判断が伺いたく。

お疲れさんです

自然災害やテロ攻撃、事故によって、企業が緊急事態に陥ることを想定し、その被害・ 損害を最小限に抑え、その企業の核となる事業を ... 防災対策人命の安全や建物などの 資産保全に焦点をあてているので、「安否確認」「備蓄」「避難訓練」などを中心として 計画書を作成することを求めています。
中小苦行断士の方など　会社として経営者　社員を含めて計画し、必要に応じて年間２～３回は想定実施することも必要でしょう
これには経済産業省から「事業継続計画策定ガイドライン」といいます報告書が出ています。これに沿って計画案を作ることも必要でしょう

企業における情報セキュリティガバナンスの
あり方に関する研究会 報告書
参考資料
事業継続計画策定ガイドライン
http://www.meti.go.jp/report/downloadfiles/g50331d06j.pdf#search='%E8%87%AA%E7%84%B6%E7%81%BD%E5%AE%B3%E3%81%AB%E4%BC%B4%E3%81%86%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%AE%E5%AE%89%E5%85%A8%E7%A2%BA%E8%AA%8D+%E7%B7%8F%E5%8B%99'

質問者さんの質問の意図するところは「法的に労働時間とすべきか、それともすべきでないか」ということだろうと推測します。

必ず返事を求めているのであれば労働時間でしょうね。ただこの１分になるかどうかの労働時間をどのように取り扱うのかを、会社と議論すべきかは、社会常識で判断すべきことかと思われます。

専門家ではありませんが・・・

書き込みの少ない情報からでは「専門的判断」は出来ないと考えます。
より詳細な、訓練マニュアルや就業規則等を見なければわかりませんが、「グループ会社を含む国内勤務全社員一万名弱を対象に～」といった規模の会社であれば、すでに会社側が社労士等の専門家によって法的な措置は取られていると思われます。
もし、法に触れるようなケースがあるとすれば、管理職が間違った解釈での運用などが考えられ、その場合はケースバイケースとなります。よって、書き込みの内容からだけでは「専門的判断」によって違法性等を問うことはできません。

まず、メールや電話番号を会社に教えていることが前提になっていますが、おそらく個人情報関連規定等に個人情報の使用制限についても記載があると思われます。その中に、訓練でメールや電話をすることがある旨も含まれていれば、訓練で使用すること自体は問題がないことになります。

次に、会社は休日も存在し運営しているため、会社が（休日の安否確認の）システムを確認することは問題ありません。システムを確認する為、（就労時間中に）連絡が取れなかった理由を聞いたり、報告させることは問題ありません。ただし、不要なプライベートの内容を聞くことはプライバシーの侵害になり問題になります。

そして「暗黙の強制」とありますが、「強制」ではないということですよね？であれば、給与は発生しません。
ただし、単に「休日に返信しなかったこと」や「休日訓練を拒否したこと」に対して、罰則を科せられた場合や人事考課に影響が出る場合は、「強制」と考えられますので法に抵触します。
強制であれば賃金が発生しますので、就業規則等への未記載や賃金未払い（過去2年分の4回で数百円程度）になります。ただし、労働時間とした場合は、訓練不参加者に対して業務不履行や報告の遅延等で懲戒の対象にもなります。それが、労働者に有益と考えているのであれば、会社に訴えて改善を求められても良いかと思います。

よく社会通念上といった曖昧な言葉での公示や判例がありますが、今回の件もその部類に当たると考えられます。よって、最終的には労働者に不利になっていなければ問題がない事例と考えます。
個人的には、定期的に訓練を行い、各個人の防災意識を高めてくれる会社は、とてもいい会社だと思いますが・・・

ご回答ありがとうございます。
パケット代は個人持ちか？などとコメントする人もおり気になっておりました。

> 専門家ではありませんが・・・
>
> 書き込みの少ない情報からでは「専門的判断」は出来ないと考えます。
> より詳細な、訓練マニュアルや就業規則等を見なければわかりませんが、「グループ会社を含む国内勤務全社員一万名弱を対象に～」といった規模の会社であれば、すでに会社側が社労士等の専門家によって法的な措置は取られていると思われます。
> もし、法に触れるようなケースがあるとすれば、管理職が間違った解釈での運用などが考えられ、その場合はケースバイケースとなります。よって、書き込みの内容からだけでは「専門的判断」によって違法性等を問うことはできません。
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> まず、メールや電話番号を会社に教えていることが前提になっていますが、おそらく個人情報関連規定等に個人情報の使用制限についても記載があると思われます。その中に、訓練でメールや電話をすることがある旨も含まれていれば、訓練で使用すること自体は問題がないことになります。
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> 次に、会社は休日も存在し運営しているため、会社が（休日の安否確認の）システムを確認することは問題ありません。システムを確認する為、（就労時間中に）連絡が取れなかった理由を聞いたり、報告させることは問題ありません。ただし、不要なプライベートの内容を聞くことはプライバシーの侵害になり問題になります。
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> そして「暗黙の強制」とありますが、「強制」ではないということですよね？であれば、給与は発生しません。
> ただし、単に「休日に返信しなかったこと」や「休日訓練を拒否したこと」に対して、罰則を科せられた場合や人事考課に影響が出る場合は、「強制」と考えられますので法に抵触します。
> 強制であれば賃金が発生しますので、就業規則等への未記載や賃金未払い（過去2年分の4回で数百円程度）になります。ただし、労働時間とした場合は、訓練不参加者に対して業務不履行や報告の遅延等で懲戒の対象にもなります。それが、労働者に有益と考えているのであれば、会社に訴えて改善を求められても良いかと思います。
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> よく社会通念上といった曖昧な言葉での公示や判例がありますが、今回の件もその部類に当たると考えられます。よって、最終的には労働者に不利になっていなければ問題がない事例と考えます。
> 個人的には、定期的に訓練を行い、各個人の防災意識を高めてくれる会社は、とてもいい会社だと思いますが・・・
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パケット代等を言うのであれば、休みや遅刻をする際は規則で事前連絡を謳っていると思われますが電話代や報告した時間の賃金は請求していますか？

他にも様々なものを容認していると思われます。どうしても休日訓練が容認できない人がいるのであれば、これを機に納得できるまで話しあうのも良いかと思われます。